Probni rad kroz sudsku praksu .....

Probni rad ili vožnja nazad na burzu ?
Probni rad ili vožnja nazad na burzu ?


Najdulje trajanje probnog rada

 

 

Kod zasnivanja radnog odnosa poslodavac ima mogućnost ugovoriti s radnikom probni rad, kojeg se može definirati kao razdoblje pokusa za radnika, u kojem poslodavcu treba pokazati svo znanje, stručnost i sposobnost na radnom mjestu, nakon čega će, ovisno o zalaganju radnika, poslodavac odlučiti hoće li radnika zadržati u radnom odnosu ili ne.

 

 

Jedan od često korištenih instituta radnog prava je probni rad. Probni rad regulira članak 35. Zakona o radu, prema kojem se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad. Tim je člankom također propisano da probni rad ne smije trajati duže od šest mjeseci.

 

Smisao ugovaranja probnog rada jest u tome da se u određenom vremenskom razdoblju pokaže je li radnik sposoban obavljati poslove za koje je sklopio ugovor o radu. Ako radnik ne zadovolji na probom radu, ugovor o radu bit će mu otkazan uz pripadajući otkazni rok.

 

Zakon o radu je, dakle, dao poslodavcu mogućnost da primi radnika u radni odnos ipak s određenom zadrškom, jer bi u razdoblju probnog rada imao priliku vidjeti zadovoljava li radnik zahtjeve radnog mjesta na kojem se zaposlio. Ako radnik zadovolji na probnom radu, nastavlja mu se radni odnos pod uvjetima pod kojima je zasnovan, što znači – teče dalje na neodređeno vrijeme ili do isteka ugovora.

 

Naime, probni rad moguće je ugovoriti u svakom slučaju sklapanja ugovora o radu, dakle, bez obzira na to sklapa li se on na određeno ili na neodređeno vrijeme.

 

Kako je već navedeno, probni rad moguće je ugovoriti u najdužem trajanju od šest mjeseci, ali samo na način da probni rok traje kraće od trajanja ugovora, jer inače ugovaranje probnog rada nema smisla i ne ostvaruje svrhu koju mu je namijenio Zakon o radu. Naime, u praksi se probni rok ugovara najčešće kod sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, no, kako ga je moguće i dopušteno ugovoriti i u slučaju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, a uvažavajući svrhu probnog rada, ne bi bilo smisleno da, primjerice, poslodavac s radnikom sklopi ugovor o radu na 3 mjeseca s probnim rokom od, isto tako, 3 mjeseca.

 

Dakle, duljina trajanja probnog roka ne bi smjela biti jednaka duljini trajanja ugovora o radu, budući da ako radnik zadovolji na probnom radu, zbog isteka ugovora o radu, neće moći više raditi niti pokazati svoju sposobnost i vještinu obavljanja posla.

 

Još se jedno pitanje u svezi trajanja probnog rada pokazalo spornim. Naime, događa se da neki poslodavci ugovore s radnikom probni rok na dulje razdoblje od Zakonom dopuštenih šest mjeseci, pa se postavlja pitanje kako postupiti u navedenoj situaciji, odnosno kako tumačiti odredbu ugovora o radu kojom je ugovoreno trajanje probnog roka.

 

Mogli bismo reći da ako se ugovori duži probni rad od onog zakonom dopuštenog, s obzirom na kogentnost zakonske odredbe o probnom radu i prirodu i svrhu probnog rada, takva odredba ugovora o radu stranke ne obvezuje i treba smatrati da je ugovoreno najdulje trajanje probnog rada (šest mjeseci), ali ne duže od toga. Dakle, utemelji li nakon razdoblja od šest mjeseci poslodavac svoju odluku na činjenici trajanja probnog rada, radnik takvu odluku poslodavca može osporiti odnosno tražiti da se utvrdi da nije dopuštena.  



Probni rad i otkaz ugovora o radu

za vrijeme trajanja probnog rada

 

 

Ugovor o radu zaključen uz probni rad poslodavac može otkazati bez čekanja isteka probnog roka, ali poštujući pisanu formu takvog otkaza te minimalno trajanje otkaznog roka kod probnog rada.

 

 

Ugovor o radu može biti zaključen uz probni rad, te je odredbama članka 35. Zakona o radu propisano da probni rad ne može trajati duže od 6 mjeseci, a da otkazni rok tada traje najmanje 7 dana.

 

Iako se to u Zakonu o radu izrijekom ne navodi, probni rad može se ugovoriti kako prilikom zasnivanja radnog odnosa na određeno, tako i na neodređeno vrijeme. Ipak, probni rad u praksi je češći kod sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, jer se kod ugovora sklopljenih na određeno vrijeme svrha probnog rada za poslodavca postiže samim vremenskim ograničenjem trajanja ugovora na određeno vrijeme (posebice je to slučaj kod ugovora na određeno vrijeme koji traju manje od 6 mjeseci koliko je zapravo i najduže trajanje probnog rada).

 

Premda neki autori smatraju da se kod probnog rada ne radi o ugovoru o radu sklopljenom između poslodavca i radnika pod raskidnim uvjetom, veći dio radnopravne teorije zastupa, očito ispravnu tezu, kako takav radni odnos postoji od samog početka i istek probnog roka kao takav na njega ne mora utjecati, ali da je ipak sam ugovor o radu, u trenutku njegova sklapanja, sklopljen pod rezolutivnim uvjetom koji ne mora, ali može utjecati na njegovu opstojnost.

 

Međutim, bez obzira na određene teorijske dvojbe, osnovna razlikovna značajka ovakvog ugovora o radu od onog „običnog“ postoji u postupku otkazivanja kod ugovorenog probnog rada, ali naravno samo za vrijeme trajanja tog probnog rada.

 

Pri tome treba obratiti pažnju na sljedeće specifičnosti takvog ugovora o radu:

- za poslodavca je povoljnije određeno kraće obvezno minimalno trajanje otkaznog roka (7 dana),

- ugovaranjem probnog rada presumira se da je ugovoreno pravo na otkazivanje ugovora o radu tijekom trajanja probnog rada redovitim otkazom,

- prilikom takvog otkazivanja, a upravo zbog činjenice ugovorenog probnog rada, poslodavac ne bi morao imati opravdani razlog za otkaz ovakvog ugovora o radu, inače predviđen člankom 107. stavak 1. Zakona o radu.

 

Iako treće navedena razlikovna točka ugovora s probnim radom izgleda na prvi pogled dvojbeno, važno je istaknuti kako je s obzirom na smisao i svrhu probnog rada, poslodavac, odnosno neposredni rukovoditelj radnika u ime poslodavca, isključivo ovlašten osobno ocijeniti rad radnika, te se u pravilnost te ocjene rada radnika tijekom probnog rada nije ovlašten upuštati čak niti sud, osim u slučajevima očitog otkaza zbog diskriminacije na vjerskoj, rasnoj, spolnoj ili drugoj sličnoj osnovi (u tome smislu i sudska praksa, Odluka Županijskog suda u Varaždinu broj Gž-972/06-2 od 2. svibnja 2006.).

 

Naime, kako je već navedeno, praćenje probnog rada provodi neposredni rukovoditelj radnika. Upravo stoga bilo kakva, pa i objektivna pozitivna zapažanja ostalih radnika i drugih svjedoka za vrijeme probnog rada, koji možda ne bi imali primjedbi na rad radnika za vrijeme probnog rada, ne bi imala nikakav značaj iz jednostavnog razloga što te osobe nisu dužne pratiti rad radnika na probnom radu, niti su ovlaštene davati svoju ocjenu o njegovim sposobnostima. To ne bi bio ovlašten (izvan navedenih eventualnih diskriminatornih okvira) čak niti sud.

 

Međutim, iako se sud u bitnome ne bi mogao kod probnog rada i otkazivanja ugovora o radu upuštati u razložnost otkazivanja ugovora s ugovorenim probnim radom, odnosno ne bi se mogao baviti pravilnošću ocjene sposobnosti radnika za vrijeme probnog rada, možemo smatrati da bi sud ipak mogao procjenjivati i takav otkaz radniku, ali (samo) kroz utvrđivanje sljedećih činjenica:

 

- je li rad radnika za vrijeme probnog rada praćen u skladu sa zakonskim i podzakonskim aktima (Pravilnikom poslodavca), i

- je li ocjenu rada radnika dala osoba ovlaštena za praćenje probnog rada radnika sukladno Pravilniku poslodavca ili drugim podzakonskim propisima.

 

Zaključno možemo istaknuti kako poslodavac ovakav ugovor može otkazati bez čekanja isteka probnog roka, ali poštujući pisanu formu takvog otkaza iz članka 112. Zakona o radu (iako u obrazloženju odluke ne bi morao opravdavati razloge takvog otkaza), te poštujući minimalno trajanje otkaznog roka kod probnog rada.

 

Daniel Sever, dipl. iur.   



 

Dopuštenost probnog rada

kod promjene radnog mjesta kod istog poslodavca

 

 

Članak 35. stavak 1. Zakona o radu izričito propisuje da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad. Pitanje je pritom je li dopušteno od radnika, s čijim je radnim sposobnostima na jednim poslovima poslodavac upoznat, zahtijevati da na novim poslovima odradi probni rok.

 

 

Prema člancima 8. i 9. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11), radni odnos zasniva se ugovorom o radu i to, u pravilu, na neodređeno vrijeme, jer se radni odnos na određeno vrijeme može zasnovati samo iznimno. Naime, prema članku 10. Zakona o radu ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.

 

Prema članku 35. Zakona o radu prilikom sklapanja ugovora o radu moguće je da poslodavac s radnikom ugovori probni rad, koji u svakom slučaju ne smije trajati duže od šest mjeseci. Ako je ugovoren probni rad, otkazni rok iznosi najmanje sedam dana.

 

Zakon o radu, povrh navedene odredbe, ne sadrži daljnje odredbe koje bi se odnosile na pitanje probnog rada, osim prekršajne odredbe (članak 292. Zakona o radu), prema kojoj sklapanje ugovora o radu s probnim radom duljeg trajanja od dopuštenog (6 mjeseci) predstavlja prekršaj, te poslodavac pravna osoba zbog toga može biti kažnjen novčanom kaznom od 10.000,00 do 30.000,00 kuna, dok novčanom kaznom od 1.000,00 do 3.000,00 kuna za navedeni prekršaj može biti kažnjen poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe.

 

Zakon o radu je, dakle, dao poslodavcu mogućnost da primi radnika u radni odnos ipak s određenom zadrškom, jer bi u razdoblju probnog rada imao priliku vidjeti zadovoljava li radnik zahtjeve radnog mjesta na kojem se zaposlio. Ako radnik zadovolji na probnom radu, nastavlja mu se radni odnos pod uvjetima pod kojima je zasnovan, što znači – teče dalje na neodređeno vrijeme ili do isteka ugovora. Naime, probni rad je moguće ugovoriti u svakom slučaju sklapanja ugovora o radu, dakle, bez obzira na to sklapa li se on na određeno ili na neodređeno vrijeme.

 

Pritom se postavlja jedno pitanje – smije li poslodavac s radnikom ugovoriti probni rad prilikom sklapanja novog ugovora o radu, kada je radnik već u radnom odnosu i već je prije radio u probnom roku (moguće je također da nije taj probni rok niti imao). Dakle, suštinsko je pitanje je li dopušteno od radnika, s čijim je radnim sposobnostima na jednim poslovima poslodavac upoznat, zahtijevati da na novim poslovima odradi probni rok, odnosno smije li se u konkretnoj situaciji ugovoriti probni rad?

 

Smatramo da za to nema nikakve pravne zapreke. Naime, članak 35. stavak 1. Zakona o radu izričito propisuje da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad. Zakon ne postavlja nikakve daljnje uvjete, niti propisuje da bi se probni rad smio ugovoriti samo jednom u tijeku rada kod istog poslodavca. To je, dakako, i logično budući da je česta pojava da radnik kod istog poslodavca mijenja radna mjesta, a kod svake promjene poslova poslodavac je zainteresiran za provjeru radnikovih sposobnosti za obavljanje novih poslova.

 

Stoga je, kod promjene radnog mjesta kod istog poslodavca, prilikom sklapanja novog ugovora o radu, dopušteno ugovoriti probni rad, i bez obzira na to što je na nekim ranijim poslovima kod istog poslodavca radnik već radio u probnom roku.  



Otkaz ugovora o radu prije isteka probnog roka

 

 

Budući da Zakon o radu dopušta ugovaranje probnog rada, prilikom sklapanja ugovora o radu, na najduže 6 mjeseci, u praksi se pojavilo pitanje smije li poslodavac, ako u tijeku probnog roka nedvojbeno utvrdi da nije zadovoljan s radnikom, radniku dati otkaz i prije isteka tog probnog roka. O navedenom pitanju navodi se relevantna sudska praksa.

 

Probni rad regulira članak 35. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11), prema kojem se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad. Tim je člankom također propisano daprobni rad ne smije trajati duže od šest mjeseci.

 

Probni rad moguće je ugovoriti kako kod sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme tako i kod sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme. Ako radnik prođe razdoblje pokusa uspješno, nastavlja raditi u skladu s ugovorom o radu, dakle onako kako su radnik i poslodavac ugovorili. No, ako radnik ne zadovolji na probnom radu, uslijedit će prestanak ugovora o radu.

 

Nezadovoljenje na probnom radu nije samo za sebe temelj (način) prestanka radnog odnosa, u smislu članka 104. Zakona o radu. Ono je zapravo posebna vrsta redovitog otkaza ugovora o radu. Naime, člankom 35. stavkom 3. Zakona o radu propisano je da ako je ugovoren probni rad, otkazni rok je najmanje sedam dana, što podrazumijeva da ako radnik ne zadovolji na probnom radu, poslodavac će donijeti odluku o otkazu. Dakle, u tom slučaju, način prestanka ugovora o radu bit će otkaz.

 

Jedno od sve češćih pitanja u praksi je – smije li poslodavac otkazati radniku zbog nezadovoljenja na probnom roku i prije isteka probnog roka? Naime, česte su situacije u praksi da radnik i poslodavac ugovore, pri sklapanju novog ugovora o radu, probni rok u trajanju npr. 6 mjeseci, a poslodavac već nakon 2 mjeseca nedvojbeno uvidi da radnik nije i neće biti kadar obavljati posao koji mu je poslodavac namijenio. Stoga se poslodavcu čini neisplativim čekati istek probnog roka da bi radniku izrekao otkaz ugovora o radu, već radni odnos radnika želi okončati i nakon 2 mjeseca. Je li to moguće i dopušteno?

 

Postoji nekoliko odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, u kojima je zauzeto stajalište o navedenom pitanju, primjerice, u odluci broj Revr 466/09-2 od 9. prosinca 2009. i broj Revr 860/09-2 od 20. siječnja 2010.

 

U obrazloženju Odluke Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Revr 466/09-2 od 9. prosinca 2009., navodi se:

„Drugostupanjski sud je pravilno primijenio i materijalno pravo kada je preinačio prvostupanjsku presudu i prihvatio tužbeni zahtjev tužiteljice radi utvrđenja nedopuštenosti otkaza ugovora o radu, da joj radni odnos nije prestao te vraćanja na rad.

 

U smislu čl. 31. ZR prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad, koji ne smije trajati duže od šest mjeseci te je u tom slučaju otkazni rok u trajanju od sedam dana. Dakle, institut probnog rada predviđen je kao mogućnost i ZR u čl. 31. st. 1. predviđa samo krajnji rok trajanja tog instituta, što znači da se probni rad može ugovoriti i na kratke rokove od primjerice 15 dana ili 30 dana.

 

Prema pravnom shvaćanju ovog suda probni rad služi poslodavcu da izvrši provjeru osobina i sposobnosti radnika za obavljanje određenog posla i da po isteku probnog rada, eventualno, u slučaju objektivnog nezadovoljenja na probnom radu, može radniku otkazati sklopljeni ugovor o radu. Takva provjera mora biti objektivna i ona se u svojim bitnim karakteristikama svodi na utvrđenje razloga iz čl. 113. st. 1. alineja 2. ZR (osobno uvjetovani otkaz). Stoga se odluka o tome da li radnik nije zadovoljio na probnom radu može donijeti istekom ugovorenog probnog rada.

 

Ukoliko se radniku koji s poslodavcem ima sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme s ugovorenim probnim radom, daje otkaz ugovora o radu prije isteka probnog roka (u konkretnom slučaju četiri mjeseca ranije), tada mu se može dati izvanredni otkaz ugovora o radu sukladno čl. 114. ZR ili redoviti otkaz ugovora o radu sukladno čl. 113. st. 1. u svezi čl. 117. i 119. ZR.

 

U konkretnom slučaju proizlazilo bi da je tuženik dao redoviti otkaz ugovora o radu na neodređeno vrijeme s ugovorenim probnim radom u trajanju od šesti mjeseci prije isteka ugovorenog probnog rada (manje od dva mjeseca probnog rada), s obrazloženjem da tužiteljica nije zadovoljila uvjetima rada i zahtjevima poslodavca. Međutim, iz utvrđenja u postupku proizlazilo bi da joj se stavlja na teret skrivljeno ponašanje (čl. 113. st. 1. alineja 3. ZR) jer da je tužiteljica znala nekad dolaziti na posao neopeglane odjeće i prljavih cipela kao i da je ponekad kasnila pri čemu je na poslu nosila prsten i piercing-e. Prema pravnom shvaćanju ovog suda ako se radilo o navedenom ponašanju, tada bi se radilo o okolnostima skrivljenog ponašanja kada je poslodavac trebao tužiteljicu upozoriti na obveze iz radnog odnosa obzirom na radno mjesto na kojem je radila tužiteljica (čl. 117. st. 1. ZR) i u slučaju ponavljanja takvog ponašanja otkazati joj ugovor o radu. To nesporno nije učinjeno, a ne radi se o okolnostima zbog kojih bi se moglo opravdano očekivati od poslodavca da to ne učini. Također tužiteljici u smislu čl. 117. st. 2. ZR nije omogućeno iznošenje obrane, slijedom čega je odluka tuženika o otkazu ugovora o radu tužiteljici nezakonita, te je pravilno drugostupanjski sud primijenio materijalno pravo kada je preinačio prvostupanjsku presudu i prihvatio tužbeni zahtjev tužiteljice u dijelu koji se pobija revizijom.

 

Slijedom navedenog, obzirom da nisu osnovani revizijski razlozi bitne povrede odredba parničnog postupka i pogrešne primjene materijalnog prava, valjalo je odbiti reviziju tuženika temeljem čl. 393. ZPP.“

 

Navedeno stajalište o mogućnosti otkaza ugovora o radu i prije isteka probnog roka zauzeto je i u predmetu istog Suda, posl. br. Revr 860/09-2 od 20. siječnja 2010., a smatramo vrijednim navesti i dio obrazloženja Odluke, Revr 623/03-2 od 18. veljače 2004.,o čemu valja voditi računa ako se otkaz daje prije isteka probnog roka:

„Ugovaranje probnog rada jest instrument zaštite kako poslodavca tako i radnika, a svrha kojeg jest sa stajališta poslodavca da mu omogući provjeru radnih sposobnosti radnika u određenom vremenskom periodu od početka radnog odnosa, a sa stajališta radnika da se ograniči vrijeme trajanja neizvjesnosti za radnika zadovoljava li na poslu.

 

Upravo u smislu navedenog je zakonodavac ocijenio razdoblje od najviše šest mjeseci optimalnim za trajanje probnog rada. To međutim ne znači da je poslodavac vezan ugovorenim trajanjem probnog rada, a radi ocjene radne sposobnosti radnika, dakle, da otkaz ugovora o radu on ne može dati i prije isteka ugovorenog probnog rada, ako i ranije rad radnika ocijeni nezadovoljavajućim. Tako dan otkaz ne smije, međutim, biti diskriminirajući i šikanozan.“  



9.11.2012.

 

Redefinirani uvjeti zapošljavanja putem mjere stručnog osposobljavanja za rad

 

 

Birokratske zapreke u provođenju mjere poticanja zapošljavanja stručnim osposobljavanjem za rad trebale bi biti znatno umanjene stupanjem na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o poticanju zapošljavanja. Mladi s radnim stažem izvan struke također mogu postati korisnici mjere.

 

Zakon o poticanju zapošljavanja stupio je na snagu 31. svibnja 2012. Najviše rasprava u javnosti potakla je jedna od mjera poticanja zapošljavanja - mogućnost stručnog osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa. Člankom 1. i 2. propisano je da poslodavac može s nezaposlenom osobom sklopiti pisani ugovor o stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa neovisno o tome je li stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeno i propisano zakonom kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja.

 

Nezaposlena osoba mora ispunjavati više uvjeta kako bi mogla koristiti poticaje stručnog osposobljavanja; mora biti bez radnog iskustva u zvanju za koje se obrazovala, nalaziti se u evidenciji tijela nadležnog za vođenje evidencije o nezaposlenima, da se kao nezaposlena osoba vodi duže od devedeset dana i da nema više od jedne godine evidentiranog staža u mirovinskom osiguranju niti je staž mirovinskog osiguranja ostvarila kod inozemnog nositelja obveznog mirovinskog osiguranja, te da se zapošljava na temelju ugovora o radu ili se korištenjem mjera aktivne politike u zapošljavanju stručno osposobljava za rad bez zasnivanja radnog odnosa (članak 2. stavak 1.).

 

Iako je ovom poticajnom mjerom do danas zaposleno više tisuća mladih nezaposlenih osoba, postojali su znatni prijepori u primjeni Zakona. Značajan broj osoba tijekom studija morao je raditi na poslovima niže složenosti kako bi sebi omogućili studiranje i egzistenciju. Budući da je mnogo osoba studiralo izvanredno i nisu mogli ostvariti studentska prava, staž im je formalno evidentiran u mirovinskom osiguranju.

 

Po završetku studija prikupili bi više od jedne godine staža u mirovinskom osiguranju, no stavljeni su u nepovoljan položaj na tržištu rada jer nisu bili zanimljivi poslodavcima zbog nedostatka radnog iskustva u struci. S obzirom na prethodno, ove su osobe izravno onemogućene koristiti mjeru stručnog osposobljavanja. Poticajnu mjeru stručnog osposobljavanja za rad nisu mogle iskoristiti niti žene bez radnog iskustva koje su mirovinski staž ostvarile temeljem prava iz rodiljnog i roditeljskog dopusta.

 

Navedeni prijepori, među ostalim, bili su povod donošenju Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o poticanju zapošljavanja, koji je stupio na snagu 8. studenoga 2012. Izmjene koje se odnose na poticajnu mjeru stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa uključuju redefiniranje uvjeta koje mora ispunjavati nezaposlena osoba kako bi mogla postati korisnik mjere te trajanje prava na poticajnu mjeru.

 

Prema novom uređenju, nezaposlenom osobom smatra se osoba koja se u evidenciji tijela nadležnog za vođenje evidencije o nezaposlenima vodi duže od trideset dana i koja nema više od jedne godine evidentiranog staža u zvanju za koje se obrazovala, bez obzira na ukupno ostvaren staž mirovinskog osiguranja. Time se znatno skraćuje vrijeme vođenja u evidenciji (s devedeset na trideset dana). Ograničenje od jedne godine staža u mirovinskom osiguranju zamijenjeno je ograničenjem od jedne godine staža u zvanju za koje se nezaposlena osoba obrazovala.

 

Do ovih izmjena, Zakon o poticanju zapošljavanja propisivao je maksimalno trajanje stručnog osposobljavanja od 24 mjeseca za osobe u obrtničkim zanimanjima u vezanom obrtu i zanimanjima u kojima je obavljanje poslova uvjetovano članstvom u strukovnim udrugama (članak 6. Zakona). U praksi se pojavila potreba propisivanja trajanja stručnog osposobljavanja duljeg od 24 mjeseca zbog struka u kojima je trajanje pripravničkog staža propisano do 36 mjeseci. Iz tog razloga mogućnost trajanja pisanog ugovora produžena je sa 24 na 36 mjeseci. Trajanje olakšice propisano je na dvije godine čime je zamijenjena odredba trajanja olakšice "do" dvije godine.

 

U društvenim okolnostima politički uvjetovane loše investicijske i poduzetničke klime teško da možemo očekivati otvaranje znatnog broja novih radnih mjesta. Novo propisani uvjeti stručnog osposobljavanja omogućit će širem krugu mladih ljudi da ostvare prvo radno iskustvo u zanimanju za koje su se obrazovali bez obzira na mirovinski odnosno radni staž u nekom drugom zanimanju.

 

Prethodno vrijedi i za drugu skupinu osoba u nepovoljnom položaju na tržištu rada, žene bez radnog iskustva koje su ostvarile staž temeljem prava iz rodiljnog i roditeljskog dopusta. Određen broj mladih iz ciljane skupine smatra da je stručno osposobljavanje politički kompromis koji ide u prilog neodgovornosti i nesposobnosti vladajućih da otvore nova radna mjesta. S druge strane, mladi će vrlo rado iskoristiti ponuđene poticaje jer omogućavaju stjecanje prvog radnog iskustva u struci što je s obzirom na zahtjeve tržišta rada, dragocjeno.

 

Željko Čižmek, univ. bacc. act. soc. 



2.9.2013

Osobitosti novog uređenja probnog rada

 

Dana 26. lipnja 2013. stupio je na snagu Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu, koji je, među ostalim, na nov način uredio institut probnog rada.

 

Pravno uređenje instituta probnog rada, važeće do 26. lipnja 2013., predviđalo je da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad, koji ne smije trajati dulje od šest mjeseci, s time da ako je takav probni rad ugovoren, otkazni rok je najmanje sedam dana.

 

Zašto su uslijedile promjene u pravnom institutu probnog rada?

 

Postojeća sudska praksa rigidno je tumačila razloge otkazivanja radniku tijekom probnog rada, odnosno poslodavac je bio dužan otkaz ugovora o radu tijekom probnog rada obrazlagati jednim od razloga predviđenima u članku 107. Zakona o radu (osobno ili poslovno uvjetovan razlog ili razlog skrivljenog ponašanja).

 

To potvrđuje i sljedeća sudska praksa: „Suprotno navedenom pravnom stajalištu nižestupanjskih sudova otkaz ugovora o radu u kojem je ugovoren probni rad valja prosuđivati primjenom odredbi koje reguliraju redovni ili izvanredni otkaz ugovora o radu. Stoga za ovu vrst ugovora o radu poslodavac mora imati opravdani razlog za otkazivanje, a kako je to propisano odredbom čl. 113. st. 1. ZR“.(Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Revr-134/08-2 od 24. rujna 2008.).

 

Zbog navedenih razloga pristupilo se izmjeni instituta probnog rada i to člankom 6. Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Nar. nov., br. 73/13 – dalje: ZID ZR/13). Međutim, neke odredbe o probnom radu zadržale su ranije uređenje. To su odredbe prema kojima se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad te da probni rad ne smije trajati dulje od šest mjeseci.

 

No, novost je izričito propisivanje da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. Na takav otkaz ne primjenjuju se odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 109., 112. i 116. tog Zakona. Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada je najmanje sedam dana (u biti isto kao i prije.)

 

Novim načinom uređenja probnog rada pojednostavljeno je otkazivanje poslodavcu u slučaju neuspjeha na probnom radu, ali ne dovoljno (zbog obveze obrazlaganja neuspjeha).

 

Naime, odredbeZakona o radu koje se primjenjujuu slučaju otkaza zbog neuspjeha na probnom radu su sljedeće:

- članak 109. (neopravdani razlozi za otkaz: bolest, ozljeda, prijava korupcije, podnošenje tužbe i sl.)

- članak 112. (pisani oblik, dostava, obrazloženje)

- članak 116. (vraćanje na posao u slučaju nedopuštenog otkaza).

 

S druge strane, navedimo, primjerice, odredbe Zakona o radu koje se ne primjenjujukod otkaza zbog nezadovoljenja na probnom radu:

- obrana prije otkaza

- savjetovanje prije otkaza s radničkim vijećem/sindikalnim povjerenikom

- utjecaj na tijek otkaznog roka (plaćeni dopust, godišnji odmor, blagdani, bolovanje, rodiljni i roditeljski dopust itd.)

- otpremnina

- zabrana zapošljavanja na istim poslovima 6 mjeseci

- zabrana otkaza (trudnice, rodilje itd. – članak 71. ZR-a, ili dok je radnik na liječenju nakon ozljede na radu – članak 74. ZR-a)

- pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja.

 

Treba napomenuti da se novi režim – primjena ZID ZR/13 odnosi na sve otkaze ugovora s probnim radom nakon 26. lipnja 2013., bez obzira kad su sklopljeni. 



1.12.2014

Pripravništvo i stručno osposobljavanje za rad

 

Sukladno odredbi članka 55. Zakona o radu, pripravnik je osoba koja se prvi puta zapošljava u zanimanju za koje se školovala te se osposobljava za rad u tom zanimanju. Zakon o radu propisuje samo opće uvjete rada svih pripravnika, dok se konkretni uvjeti (gdje i kako se obavlja pripravnički staž) uređuju posebnim propisima.

 

Pripravnik s poslodavcem sklapa ugovor o radu te se nalazi u radnom odnosu, no posebnost takvog radnog odnosa predstavlja činjenica da je pripravništvo jedan od razloga kad se ugovor o radu može sklopiti na određeno vrijeme te da poslodavac pripravnika, radi osposobljavanja za samostalni rad, može privremeno uputiti na rad kod drugog poslodavca. Kao i svaki drugi radnik, i pripravnik ostvaruje pravo na godišnji odmor te na naknadu plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora.

 

S druge strane, odredbom članka 59. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14, dalje: ZR) propisana je mogućnost stručnog osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa kad je stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja. To razdoblje stručnog osposobljavanja za rad, temeljem istog članka ZR-a, ubraja se u pripravnički staž i radno iskustvo propisano kao uvjet za rad na poslovima radnog mjesta određenog zanimanja. Ugovor o stručnom osposobljavanju za rad mora se sklopiti u pisanom obliku te može trajati najduže koliko traje pripravnički staž.

 

Na osobu koja se osposobljava za samostalan rad putem navedenog instituta, primjenjuju se odredbe o radnim odnosima, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu. S obzirom da osoba u tom slučaju ne prima plaću, ne nastaje radni odnos budući da je naplatnost bitan element svakog ugovora o radu, međutim, poslodavac je u obvezi uplatiti doprinose za mirovinsko i zdravstveno osiguranje.

 

S obzirom na dio članka 59. ZR-a, prema kojem se, ako tim ili drugim zakonom nije drukčije propisano, na osobu koja se stručno osposobljava za rad primjenjuju odredbe o radnim odnosima ovoga i drugih zakona, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu, osoba koja je primljena na stručno osposobljavanje za rad ne nalazi se u radnom odnosu kod poslodavca, ali ona ostvaruje druga prava iz radnog odnosa, primjerice pravo na godišnji odmor, međutim ne i pravo na naknadu plaće za vrijeme trajanja godišnjeg odmora.

 

Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa iz članka 59. ZR-arazlikuje se ponešto od takvog istog osposobljavanja koje se obavlja temeljemZakona o poticanju zapošljavanja (Narodne novine, br. 57/12 i 120/12).Razlike su sljedeće:

 

a) prema Zakonu o radu: stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa moguće je samo ako je stručni ispit ili radno iskustvo posebnim zakonom ili drugim propisom propisano kao uvjet za samostalno obavljanje takvih poslova; takvu osobu poslodavac zapošljava samostalno bez ikakve mjere Hrvatskog zavoda za zapošljavanje; osoba na stručnom osposobljavanju za rad ne dobiva nikakvu naknadu.

 

b) prema Zakonu o poticanju zapošljavanja: stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa moguće je i tamo gdje nije propisan posebni stručni ispit ili staž kao uvjet za samostalno obavljanje takvih poslova; takvu osobu poslodavac može zaposliti isključivo u okviru mjere za poticanje zapošljavanja Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, te osoba dobiva od Hrvatskog zavoda za zapošljavanje posebnu naknadu u iznosu od 1600 kuna.

 

Prema članku 8. stavak 1. Zakona o poticanju zapošljavanja, ugovor o stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa mora biti sklopljen u pisanom obliku, a na osobu koja sklopi takav ugovor na odgovarajući se način primjenjuju propisi koji uređuju zaštitu zdravlja i sigurnost na radu i opći propis koji uređuje radne odnose, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu. Ta odredba, u dijelu koji govori o primjeni propisa, odgovara članku 59. stavak 4. ZR-a. Stoga se sve odredbeZakona o radu, osim u dijelu koji se odnosi na sklapanje ugovora o radu, plaću, naknadu plaće i prestanak ugovora o radu, primjenjuju na oba slučaja stručnog osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa.




1.12.2014

Pripravništvo i stručno osposobljavanje za rad

 

Sukladno odredbi članka 55. Zakona o radu, pripravnik je osoba koja se prvi puta zapošljava u zanimanju za koje se školovala te se osposobljava za rad u tom zanimanju. Zakon o radu propisuje samo opće uvjete rada svih pripravnika, dok se konkretni uvjeti (gdje i kako se obavlja pripravnički staž) uređuju posebnim propisima.

 

Pripravnik s poslodavcem sklapa ugovor o radu te se nalazi u radnom odnosu, no posebnost takvog radnog odnosa predstavlja činjenica da je pripravništvo jedan od razloga kad se ugovor o radu može sklopiti na određeno vrijeme te da poslodavac pripravnika, radi osposobljavanja za samostalni rad, može privremeno uputiti na rad kod drugog poslodavca. Kao i svaki drugi radnik, i pripravnik ostvaruje pravo na godišnji odmor te na naknadu plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora.

 

S druge strane, odredbom članka 59. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14, dalje: ZR) propisana je mogućnost stručnog osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa kad je stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja. To razdoblje stručnog osposobljavanja za rad, temeljem istog članka ZR-a, ubraja se u pripravnički staž i radno iskustvo propisano kao uvjet za rad na poslovima radnog mjesta određenog zanimanja. Ugovor o stručnom osposobljavanju za rad mora se sklopiti u pisanom obliku te može trajati najduže koliko traje pripravnički staž.

 

Na osobu koja se osposobljava za samostalan rad putem navedenog instituta, primjenjuju se odredbe o radnim odnosima, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu. S obzirom da osoba u tom slučaju ne prima plaću, ne nastaje radni odnos budući da je naplatnost bitan element svakog ugovora o radu, međutim, poslodavac je u obvezi uplatiti doprinose za mirovinsko i zdravstveno osiguranje.

 

S obzirom na dio članka 59. ZR-a, prema kojem se, ako tim ili drugim zakonom nije drukčije propisano, na osobu koja se stručno osposobljava za rad primjenjuju odredbe o radnim odnosima ovoga i drugih zakona, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu, osoba koja je primljena na stručno osposobljavanje za rad ne nalazi se u radnom odnosu kod poslodavca, ali ona ostvaruje druga prava iz radnog odnosa, primjerice pravo na godišnji odmor, međutim ne i pravo na naknadu plaće za vrijeme trajanja godišnjeg odmora.

 

Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa iz članka 59. ZR-arazlikuje se ponešto od takvog istog osposobljavanja koje se obavlja temeljemZakona o poticanju zapošljavanja (Narodne novine, br. 57/12 i 120/12).Razlike su sljedeće:

 

a) prema Zakonu o radu: stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa moguće je samo ako je stručni ispit ili radno iskustvo posebnim zakonom ili drugim propisom propisano kao uvjet za samostalno obavljanje takvih poslova; takvu osobu poslodavac zapošljava samostalno bez ikakve mjere Hrvatskog zavoda za zapošljavanje; osoba na stručnom osposobljavanju za rad ne dobiva nikakvu naknadu.

b) prema Zakonu o poticanju zapošljavanja: stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa moguće je i tamo gdje nije propisan posebni stručni ispit ili staž kao uvjet za samostalno obavljanje takvih poslova; takvu osobu poslodavac može zaposliti isključivo u okviru mjere za poticanje zapošljavanja Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, te osoba dobiva od Hrvatskog zavoda za zapošljavanje posebnu naknadu u iznosu od 1600 kuna.

 

Prema članku 8. stavak 1. Zakona o poticanju zapošljavanja, ugovor o stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa mora biti sklopljen u pisanom obliku, a na osobu koja sklopi takav ugovor na odgovarajući se način primjenjuju propisi koji uređuju zaštitu zdravlja i sigurnost na radu i opći propis koji uređuje radne odnose, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu. Ta odredba, u dijelu koji govori o primjeni propisa, odgovara članku 59. stavak 4. ZR-a. Stoga se sve odredbeZakona o radu, osim u dijelu koji se odnosi na sklapanje ugovora o radu, plaću, naknadu plaće i prestanak ugovora o radu, primjenjuju na oba slučaja stručnog osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa.




28.8.2014

Probni rad prema novom Zakonu o radu

 

Novi Zakon o radu (NN 93/14), koji je stupio na snagu 7. kolovoza 2014., također sadrži odredbe o probnom radu. Neke zakonske odredbe koje uređuju ovaj institut ostale su nepromijenjene u odnosu na prijašnji Zakon o radu, no dio odredbi, prema novom uređenju, više se ne primjenjuje.

 

Dana 26. lipnja 2013. stupio je na snagu Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu (NN 73/13), koji je, među ostalim, na novi način uredio institut probnog rada.

 

Pravno uređenje instituta probnog rada, važeće do 26. lipnja 2013., predviđalo je da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad, koji ne smije trajati dulje od šest mjeseci, s tim da ako je takav probni rad ugovoren, otkazni rok je najmanje sedam dana. Novost je, nakon spomenute Novele Zakona o radu iz 2013., izričito propisivanje da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. Na takav otkaz nisu se primjenjivale odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 109., 112. i 116. tog Zakona. Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada bio je najmanje sedam dana. Takvim uređenjem probnog rada pojednostavljeno je otkazivanje poslodavcu u slučaju neuspjeha na probnom radu, ali ne dovoljno (zbog obveze obrazlaganja neuspjeha).

 

Naime, odredbe Zakona o radu koje se primjenjuju u slučaju otkaza zbog neuspjeha na probnom radu bile su sljedeće:

 

  - članak 109. ZR-a (neopravdani razlozi za otkaz: bolest, ozljeda, prijava korupcije, podnošenje tužbe i sl.)

  - članak 112. ZR-a (pisani oblik, dostava, obrazloženje)

  - članak 116. ZR-a (vraćanje na posao u slučaju nedopuštenog otkaza).

 

Odredbe Zakona o radu koje se nisu primjenjivale kod otkaza zbog nezadovoljenja na probnom radu bile su: obrana prije otkaza, savjetovanje prije otkaza s radničkim vijećem/sindikalnim povjerenikom, utjecaj na tijek otkaznog roka (plaćeni dopust, godišnji odmor, blagdani, bolovanje, rodiljni i roditeljski dopust itd.), otpremnina, zabrana zapošljavanja na istim poslovima 6 mjeseci, zabrana otkaza (trudnice, rodilje itd. – članak 71. ZR-a, ili dok je radnik na liječenju nakon ozljede na radu – članak 74. ZR-a), pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja.

 

Sada je, nakon donošenja novog Zakona o radu (NN 93/14), koji je stupio na snagu 7. kolovoza 2014., člankom 53. toga Zakona propisano da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad koji ne smije trajati duže od šest mjeseci te da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu, a da u slučaju otkaza otkazni rok iznosi najmanje 7 dana. Dakle, radi se o ponavljanju istih određenja iz ranije važećeg Zakona o radu.

 

Međutim, stavkom 4. članka 53. novog Zakona o radu propisano je da se u slučaju otkaza ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. toga Zakona. Radi se o sljedećim odredbama:

 

članak 120. – otkaz u pisanom obliku uz obrazloženje i osobnu dostavu radniku

članak 121. stavak 1. - tijek otkaznog roka od uručenja odluke o otkazu

članak 125. – sudski raskid ugovora o radu.

 

Može se uočiti da se prema novom uređenju, od odredbi koje se primjenjuju u slučaju otkaza nakon nezadovoljavanja na probnom roku, više ne primjenjuju odredbe o neopravdanim razlozima za otkaz (bolest, ozljeda, prijava korupcije, podnošenje tužbe i sl.), kao i o vraćanju na posao u slučaju nedopuštenog otkaza – pa se postavlja pitanje može li uopće sada radnik osporavati odluku o otkazu ugovora o radu zbog nezadovoljenja na probnom roku? Međutim, ako se na taj otkaz primjenjuju odredbe o sudskom raskidu ugovora o radu, koji po prirodi stvari mora podrazumijevati postojanje parnice radi utvrđenja nedopuštenosti otkaza, mišljenja smo da radnik može osporavati odluku o otkazu, a što se razloga tiče, u stručnoj javnosti već su se pojavila dva mišljenja. Prema jednom, otkaz se može osporavati samo ako se radi o diskriminaciji ili šikani, ako je otkaz usmen ili nije obrazložen odnosno dostavljen radniku. Prema drugom stajalištu, otkaz se može osporavati tako što radnik može dokazivati da je zadovoljio na probnom radu.


 



KULTURA

KULTURA

KULTURA


Umjetnički paviljon

IZLOŽBA traje do 13.05.2018.

 

"Emanuel Vidović -pasatist i modernist"

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/kultura-39518


ŠETNJE Gradom Zagrebom

ŠETNJE Gradom Zagrebom

Klovićevi dvori

IZLOŽBA

 

"Katarina Velika- Carica svih Rusa"

12.04.-29.07.2018.

uto-ned - 11:00 - 19:00 sati

 


PRIJAVE U TIJEKU !

najkasnije do 26.02.2018.

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/setnje%20gradom%20zagrebom-54434

KAZALIŠTE

KAZALIŠTE

GK_Komedija

"OPET ON"

22.05.2018. u 19:30 sati

 


PRIJAVE U TIJEKU !

najkasnije do 26.02.2018.


više na :

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/setnje%20gradom%20zagrebom-54434


PUTOVANJA

PUTOVANJA

MILANO i jezera Italije

izlet - 3 dana

28.travanj - 30. travnja 2018.

NOVA PONUDA !!!


PRIJAVE i UPLATE

najkasnije do 12.04.2018.

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/putovanja-39517


UMAG 2018._sportske igre

UMAG 2018._sportske igre

SPORTSKE IGRE

 

UMAG

06.-10. lipnja 2018.

 


PRIJAVE U TIJEKU !!!

najkasnije do 01.05.2018.

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/sportske%20igre-39519


kultura

kultura

KULTURA


GK Komedija

"JALTA- JALTA"

22.02.2018., četvrtak


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/kultura-39518
 


DOMAĆI MED

DOMAĆI MED

DOMAĆI MED

 

DOMAĆI MED

vrhunske kvalitete

50 kn

 


više na linku: 

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/domaci%20med-53342


ŠKOLA STRANIH JEZIKA

ŠKOLA STRANIH JEZIKA

ŠKOLA STRANIH JEZIKA

 

UPISI u ljetni semestar 2018.

U TIJEKU !


 

CIJENA, članovi SSZSSH KBC Zagreb 

i članovi njihove uže obitelji: 1.290,00 kn

 


 

više na linku:


"KRAPINSKE TOPLICE"

"KRAPINSKE TOPLICE"
 
"KRAPINSKE TOPLICE
Hotel KRAS
"AQUAE VIVAE"
 
 
PONUDA za 2018.
 
više na linku:
 

LJEKARNA "PRIMA PHARME"

LJEKARNA "PRIMA PHARME"

LJEKARNA "Prima Pharme"

Rebro

 

15 % popusta

na dio asortimana ljekarne

osim ljekova na recept

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/ljekarna%20rebro-39510


BOLNIČAR i NJGOVATELJ

BOLNIČAR i NJGOVATELJ

 

BOLNIČAR i NJEGOVATELJ

osposobljavanje

 

 


 


OSIGURANJE

OSIGURANJE
 
BO ili OTKAZ
 
OSIGURANJE
 

 
više na:

FRIZURE, MANIKURE ....

FRIZURE, MANIKURE ....

FRIZURE, MANIKURE

 

NOVO U PONUDI !


 

Frizerski salon "LONDON"

u sklopu "Hotela Rebro"


  • USLUGE I PROIZVODI
  • 20% za članove SSZSSH KBC Zagreb

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/frizerski%20salon%20london-53517


Registracija auta

Registracija auta

 

 

REGISTRACIJA AUTOMOBILA

I

TEHNIČKI PREGLED

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/registracija%20auta-39505

BANKARSKO SAVJETOVANJE

BANKARSKO SAVJETOVANJE

BESPLATNO BANKARSKO SAVJETOVANJE

 

više na:


STRUKOVNE KOMORE

STRUKOVNE KOMORE

STRUKOVNE KOMORE

  • VIJESTI ....

 

više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/komore%20vijesti-49568

 


SINDIKAT_obavijesti

SINDIKAT_obavijesti

OBAVIJESTI

  • SREDIŠNJICE SINDIKATA
  •  
  • PODRUŽNICE KBC Zg

 


 


ZG VIJESTI

ZG VIJESTI

ZAGREBAČKE VIJESTI

 

više na:

 

KNJIGA DOJMOVA

KNJIGA DOJMOVA
KNJIGA DOJMOVA:
 
 
više na:
 

KONTAKT

KONTAKT

 Za sve informacije i upite obratite nam se s punim povjerenjem putem telefona ili kontakt obrasca. 

 

 


Ministarstvo zdravlja

Sindikalna košarica

Dinamika rasta plaća