Godišnji odmori i bolovanja.... sudska praksa

Godi nji odmori i bolovanja sudska praksa

 

Trajanje godišnjih odmora u zemljama Europske unije 

 

 

 

Nijedan Hrvat ne može ostati ravnodušan kada čuje da se Francuz plaćeno odmara 39 dana godišnje i da radi 35 sati tjedno. Najmanje pet tjedana odmora imaju i Šveđani, Nizozemci, Danci i Nijemci. Iako među eurozemcima još postoje razlike, po plaćenim danima godišnjeg i tjednog odmora prestižu nas gotovo sve zemlje. Što bi za naše radnike značio ulazak u EU?

 

 

Hrvatsko zakonodavstvo tijekom idućih nekoliko godina očekuju značajnije promjene, i to nakon usvajanja Europske direktive o radnom vremenu. To će za hrvatske zaposlenike konkretno značiti:

• najmanje 24 dana plaćenog godišnjeg odmora (sada imamo samo 18 dana);
• minimalno 11 sati dnevnog odmora na svaka 24 sata (za sada se možemo odmarati 12 neprekinutih sati u razdoblju između dva uzastopna radna dana);
• obvezatno jedan dan odmora u tjednu, odnosno 35 uzastopnih slobodnih sati koji se ne odnose na nedjelju nego na razdoblje od sedam dana (za sada imamo 24 sata nedjeljom, a ako je prijeko potrebno raditi nedjeljom, mora se za svaki radni tjedan osigurati po 24 sata odmora);

• dnevna pauza, ako je radni dan dulji od šest sati;
• noćni rad neće smjeti biti dulji od osam sati;
• osiguran zdravstveni pregled prije početka rada, kao i kasniji redoviti pregledi;
• omogućen premještaj radnicima koji rade noću, a koji imaju zdravstvene probleme;
• prekovremeni rad, odnosno maksimalni broj prosječnih radnih sati u sedmodnevnom razdoblju iznosit će 48 sati (sada na 40-satni radni tjedan možemo raditi još deset sati prekovremeno, ukupno 50 sati tjedno);
• mogućnost zapošljavanja po pozivu, što znači da poslodavac radnika može pozvati po potrebi. Taj rad ne može biti kraći od tri sata dnevno i mora se prijaviti kao radni odnos.


Ono što najviše muči članice EU-a je dužina radnog vremena od 48 sati tjedno. Britanija, Malta, Poljska, Slovačka smatraju da zakon mora biti fleksibilniji, da treba postojati mogućnost da se radi i više, osobito zbog nemilosrdne svjetske konkurencije. No druge zemlje smatraju da bi to vodilo iskorištavanju radnika.
Kako sada stvari stoje, na snazi je ostala mogućnost da se radi i više od toga, tzv. opt-out koji je uveden na inzistiranje Velike Britanije. Konkretno, članice u svoje zakonodavstvo mogu ugraditi odredbu kojom se isključuje primjena odredbe o najvećem broju radnih sati od 48 sati tjedno, ali samo ako se radnik s time složi. Prisiliti ga se ne može, a želi li raditi, to mu se mora dodatno platiti.
Dakako da će u ugovorima o radu biti moguće razne iznimke, no zajamčena će se prava u svakom slučaju morati poštivati i možemo se nadati kraju ponekad beskrajne samovolje poslodavaca te bar malo sigurnijim i zdravijim radnim sredinama.

 


Koliko se sati u svijetu odradi godišnje
 

Rad 24 sata dnevno sedam dana u tjednu ni Europljanima nije stran, no trend "twenty-four/seven" sve je prisutniji upravo u Americi (gdje unatoč toj činjenici u prosjeku rade 120 sati manje nego prije deset godina).
Naime, jedna petina Amerikanaca radi produženo radno vrijeme, pedeset ili više sati tjedno i isto toliko ih radi na nepuno radno vrijeme, dakle manje od 35 sati tjedno. Tako u prosjeku rade nešto više od 1.800 sati godišnje.

 

Toliko rade i Japanci te stanovnici Australije.
 

Usporedimo li to s Južnom Korejom , gdje se u prosjeku radi 2.400 sati godišnje, to zvuči malo. No u zapadnoj Europi prosječni godišnji broj radnih sati je ipak još manji od američkog – nešto manji od 1.700 sati, a najniži je u Norveškoj gdje se radi 1.360 sati godišnje.


U Europi su na poslu najduže Grci, koji godišnje odrade 2.053 sata, a slijede ih Česi sa 2.002, Irci sa 1.802 i Slovaci sa 1.791 odrađenim satom.
 

Na poslu su pak uz Norvežane najmanje Nizozemci, Francuzi, Nijemci, Belgijanci i Danci.



Godišnji odmor


Nama nezamisliva 44 slobodna dana lani su imali Šveđani, objavila je Europska fondacija za poboljšanje životnih i radnih uvjeta. U prosjeku su od toga za odmor iskoristili 33 dana.


Francuska je još jedna zemlja koja slovi kao jedna od onih čiji se građani u prosjeku najviše odmaraju. Imaju 63 posto više slobodnog vremena od Britanaca i čak tri puta više od Amerikanaca. Dok prosječni Francuz godišnje ima 39 dana plaćenog odmora, Amerikanac ih uzima samo deset!
 

U slučaju Francuza valja naime uzeti u obzir da imaju minimalno 25 dana plaćenog odmora, da im radni tjedan traje 35 sati i da na temelju toga godišnje "prikupe" još osam slobodnih dana te da imaju podosta praznika.
Nizozemci su također u europskom vrhu sa 33 dana iskorištenog odmora, a slijede ih Danci i Nijemci.

 

Ipak, za sada još uvijek nisu sve zemlje Unije usvojile 24-dnevni godišnji odmor, već se radnicima u prosjeku plaća 20 dana odmora. Konkretan odlazak na plaćeni godišnji odmor u Europskoj uniji dug je 21,3 dana.
U Hrvatskoj, kako sada stvari stoje, unatoč zakonskom minimumu od 18 dana godišnjeg odmora, tvrtke s radnicima ugovaraju i više od toga (no ima tu i niz primjera iskorištavanja radnika i što se tiče prekovremenih sati, i što se tiče prava na godišnji odmor). Istraživanje koje je proveo web portal MojPosao naime ipak pokazuje da zaposleni Hrvat u prosjeku iskoristi 22,4 dana godišnjeg.

 

Da ne radimo dakle baš najviše na svijetu pokazuje i podatak da Japanci u prosjeku rade 43,5 sati tjedno, i da uzimaju samo osam dana godišnjeg odmora! Lani su uz to nakupili 12 sati prekovremenog – tjedno.

 

 



Prenošenje godišnjeg odmora u sljedeću godinu

 

 

O razlozima i drugim specifičnostima prijenosa godišnjeg odmora iz tekuće u sljedeću kalendarsku godinu, posebice kada je godišnji odmor prekinut ili nije korišten zbog bolesti ili rodiljnog, roditeljskog i posvojiteljskog dopusta, više u nastavku.

 

 

Člankom 63. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11) propisano je da neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju dužem od dijela godišnjeg odmora iz članka 62. stavka 2. toga Zakona (preostali godišnji odmor povrh dva tjedna koje radnik mora iskoristiti tijekom tekuće kalendarske godine), radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine. Radnik ne može prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu preostali godišnji odmor povrh dva tjedna koje radnik mora iskoristiti tijekom tekuće kalendarske godine, ako mu je bilo omogućeno korištenje toga odmora.

 

No, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, radnik ima pravo iskoristiti do 30. lipnja iduće godine. I od ovog pravila postoji iznimka, pa je istim člankom propisano da član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je vršio dužnost građana u obrani, godišnji odmor u cijelosti može koristiti u sljedećoj kalendarskoj godini.

 

Za razliku od ranije važećeg radnopravnog uređenja iz Zakona o radu, prema danas važećem Zakonu o radu za prijenos godišnjeg odmora u sljedeću kalendarsku godinu nije potrebno da je radnik u godini u kojoj je stekao godišnji odmor koji prenosi u sljedeću, radio barem šest mjeseci.

 

Što se tiče razloga zbog kojih do prenošenja godišnjeg odmora u sljedeću godinu može doći, treba reći da prekid ili nekorištenje godišnjeg odmora, odnosno dijela godišnjeg odmora, mora biti posljedica isključivo bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust. Što se sve smatra bolešću, može se zaključiti iz Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju.

 

U praksi se pojavljuju slučajevi da poslodavci priznaju radnicima prenošenje godišnjeg odmora u iduću godinu, opravdavajući to činjenicom da radnici nisu koristili godišnji odmor u prethodnoj godini „zbog bolovanja“, te tako tumače bolest (kao uvjet za prenošenje godišnjeg odmora) kao bolovanje.

 

Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju razlikuje „bolest“ od „bolovanja“, odnosno prema njemu se „bolovanje“ definira kao „odsutnost s rada zbog bolesti ili ozljede, odnosno drugih okolnosti…“ (članak 25. stavak 2. Zakona).

 

Pojam bolovanja, osim što obuhvaća okolnost bolesti i porodnog dopusta, ima i puno širi opseg od toga. Ne možemo sa sigurnošću reći što je zapravo bila namjera zakonodavca u ovom slučaju. Mišljenja smo da bi navedenu dvojbu, primjenom načela in favorem laboratoris, trebalo tumačiti u korist radnika.

 

Nadalje, u praksi su se pojavila pitanja – može li do prenošenja godišnjeg odmora u sljedeću kalendarsku godinu doći ako godišnji odmor nije korišten ili je prekinut zbog korištenja nekog drugog prava, propisanog Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama, primjerice, dopust za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju.

 

 

Prema stajalištu Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje, svi oni radnici koji ne koriste rodiljni, roditeljski ili posvojiteljski dopust, već neko drugo pravo iz Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama, nemaju u smislu članka 63. stavak 3. Zakona o radu, pravo na prenošenje godišnjeg odmora iz tekuće u sljedeću kalendarsku godinu.  



Pravo na plaćeni dopust u tijeku godišnjeg odmora

 

Budući da se plaćeni dopust smatra oslobođenjem od obveze rada za važne osobne potrebe, postavlja se pitanje ima li radnik pravo na plaćeni dopust ako se okolnost, zbog koje se plaćeni dopust ima omogućiti, dogodi za vrijeme godišnjeg odmora, dakle u vrijeme kad se radnik ne nalazi na radu.

 

 

Plaćeni dopust regulira članak 65. Zakona o radu (NN 149/09). Tim člankom propisano je da tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće (plaćeni dopust), za važne osobne potrebe, a osobito u svezi sa sklapanjem braka, porodom supruge, težom bolesti ili smrću člana uže obitelji. Radnik ima pravo na plaćeni dopust u ukupnom trajanju od sedam radnih dana godišnje, ako to nije drukčije uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

 

Krug članova uže obitelji zbog čije bolesti ili smrti radnik ima pravo na plaćeni dopust je sljedeći: supružnik, srodnici po krvi u pravoj liniji i njihovi supružnici, braća i sestre, pastorčad i posvojenici, djeca povjerena na čuvanje i odgoj ili djeca na skrbi izvan vlastite obitelji, očuh i maćeha, posvojitelj i osoba koju je radnik dužan po zakonu uzdržavati te osoba koja s radnikom živi u izvanbračnoj zajednici.

 

Također, istim je člankom propisano da radnik ima pravo na plaćeni dopust i zbog nekih drugih okolnosti kao što su razdoblje obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja te obrazovanja za potrebe radničkog vijeća ili sindikalnog rada, pod uvjetima, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. Isto tako, pravo na plaćeni dopust pripada radnicima – dobrovoljnim darivateljima krvi koji ostvaruju pravo na jedan slobodan dan s naslova dobrovoljnog darivanja krvi, a ostvaruju ga u tijeku kalendarske godine sukladno radnim obvezama.

 

Glede stjecanja prava iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom, razdoblja plaćenog dopusta smatraju se vremenom provedenim na radu. To znači da se u smislu plaćanja naknade plaće za plaćeni dopust ima smatrati kao da je radnik bio za to vrijeme na poslu pa mu dakle, treba isplatiti onaj iznos koji bi dobio da je radio. To nadalje znači da radnik pravo na plaćeni dopust ima samo za one dane, odnosno sate u tjednu kada radnik ima obvezu rada.

 

Budući da se plaćeni dopust smatra oslobođenjem od obveze rada za važne osobne potrebe, postavlja se pitanje ima li radnik pravo na plaćeni dopust ako se okolnost, zbog koje se plaćeni dopust ima omogućiti, dogodi za vrijeme godišnjeg odmora, dakle u vrijeme kad se radnik ne nalazi na radu. Smatramo da se radniku u takvoj situaciji mora omogućiti korištenje plaćenog dopusta, bez obzira na činjenicu što se nalazi na godišnjem odmoru.

 

Naime, plaćeni dopust zakonom je utvrđeno oslobođenje od obveze rada u točno određenim okolnostima za koje se, prema prirodi stvari, ne koristi godišnji odmor, budući da je svrha godišnjeg odmora ta da se radnik odmori od rada (kako mu, uostalom, i sam naziv govori).

 

Dakle, nije pravno utemeljeno, a niti logično, da radnik za okolnosti za koje mu zakon omogućava pravo na plaćeni dopust koristi godišnji odmor. Stoga bi radnik koji koristi godišnji odmor, u tijeku kojeg nastane okolnost za koju prema zakonu ima pravo na plaćeni dopust, morao bez odgode o toj okolnosti obavijestiti poslodavca i zatražiti svoj pripadajući plaćeni dopust. U tom se slučaju korištenje godišnjeg odmora prekida i koristi se plaćeni dopust, s tim da će o dogovoru s poslodavcem, odnosno o potrebama posla, ovisiti hoće li radnik preostali nekorišteni godišnji odmor, koji zbog plaćenog dopusta nije koristio, koristiti nastavno iza plaćenog dopusta ili u nekom drugom razdoblju godine.

 

Dakle, plaćeni dopust je oslobođenje od rada upravo u vrijeme događaja ili trajanja Zakonom o radu propisnih okolnosti kada radnika treba osloboditi od obveze rada. To nadalje znači da se plaćeni dopust ne bi smio koristiti nakon proteka određenog vremena od događaja ili okolnosti zbog koje je radnik oslobođen od rada (npr. radnik traži da mu se nakon 3 mjeseca od smrti brata da plaćeni dopust), već upravo tada kad zakonske okolnosti traju, odnosno u doba kad se događaji dogode (npr. u slučaju smrti člana uže obitelji, radnik ima pravo na plaćeni dopust upravo u doba neposredno nakon smrti člana obitelji, a radi pripremanja pogreba, tugovanja itd.).  



Darivanje krvi i plaćeni dopust 

 

 

Plaćeni dopust je oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće, a razdoblje plaćenog dopusta smatra se vremenom provedenim na radu. Mogućnost korištenja plaćenog dopusta za dobrovoljnog darivatelja krvi uvedeno je u Republici Hrvatskoj Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (NN 17/01).

 

 

   

Aktualni Zakon o radu (NN 149/09) u svom članku 65. navodi tri vrste plaćenog dopusta i to:

 

-plaćeni dopust za važne osobne potrebe (stavak 1., 2., i 3.)

- plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja te obrazovanja za potrebe radničkog vijeća ili sindikalnog rada (stavak 4.)

- plaćeni dopust za dobrovoljnog darivatelja krvi (stavak 6.). 

 

Novi Zakon o radu preuzeo je rješenje bivšeg Zakona o radu, te u stavku 6. članka 65. određuje: „Radnici – dobrovoljni darivatelji krvi ostvaruju pravo na jedan slobodan dan s naslova dobrovoljnog darivanja krvi, a ostvaruju ga u tijeku kalendarske godine sukladno radnim obvezama.“

 

Nejasno je misli li se odredbom Zakona na dan kada darivatelj daje krv, ili na neki budući dan koji bi radnik dobio kao svojevrsno priznanje za iskazanu humanost. Kako u praksi to biva neki budući dan, a i Zakon koristi sintagmu „s naslova dobrovoljnog darivanja“, a  ne primjerice „na dan darivanja“, mišljenja smo da je to nagrada za humanost.

 

Zakon o radu određuje minimalno trajanje plaćenog dopusta, pa stoga nema zapreke da se kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu ne odredi duže trajanje plaćenog dopusta za dobrovoljne darivatelje krvi.

 

Kao primjer takvog ugovaranja navodimo Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike koji u članku 31. navodi da službenik i namještenik ima pravo na 2 radna dana plaćenog dopusta za svako dobrovoljno davanje krvi.

 

Bitno je naglasiti da Zakon daje mogućnost na plaćeni dopust samo u slučajevima dobrovoljnog darivanja krvi, pa bi stoga bilo kakva naknada davatelju spriječila mogućnost ostvarivanja prava na plaćeni dopust, uz izuzetak prigodnih poklona zahvale ili obroka koje darivatelj može dobiti nakon davanja krvi.

 

U praksi je prisutan problem koji se javlja prilikom određivanja pojma darivanja krvi, a vezan je za najveći broj dana plaćenog dopusta koji bi darovatelj mogao ostvariti u jednoj godini. Da bi odgovorili na to pitanje prvo moramo odrediti što je to darivanje krvi.

 

Definiciju dobrovoljnog darivatelja krvi odredila je Međunarodna udruga transfuziologa (ISBN), Međunarodni Crveni križ (IFCR), Svjetska zdravstvena organizacija (WHO) i Europsko vijeće (Council of Europe) i prihvaćena je u svim zemljama svijeta.

 

Dobrovoljni darivatelj krvi je osoba koja daruje krv, plazmu ili stanične dijelove krvi po svojoj slobodnoj volji i ne prima za to nikakvu nadoknadu, niti novčanu niti na način koji se može smatrati nadomjestkom novca. Skromna uspomena (dar) i osvježenje nakon davanja krvi prihvatljivi su za dobrovoljno davalaštvo krvi.

 

Dobrovoljni darivatelji krvi je posredan, aktivan sudionik u liječenju bolesnika, tj. on je aktivna veza između zdravog dijela društva i bolesnika (definicija preuzeta s internet stranice Hrvatskog zavoda za transfuzijsku medicinu; www.hztm.hr ).

 

Prema Hrvatskom zavodu za transfuzijsku medicinu, davanje trombocita putem staničnog separatora moguće je do 12 puta godišnje, dok je darivanje krvne plazme putem staničnog separatora  moguće do čak 25 puta godišnje. Kako se prema gore navedenoj definiciji oboje smatra darivanjem krvi, a Zakon o radu ne navodi definiciju darivanja krvi niti određuje maksimalan broj dana plaćenog dopusta za darovatelja, zaključujemo kako je darovatelj u mogućnosti koristiti do 25 dana plaćenog dopusta s osnova darovanja prema zakonu, pa čak i više ako je tako određeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

 

Kako je u praksi teško povjerovati da je poslodavac spreman 25, 50 ili više dana omogućiti radniku plaćeni dopust, iako smatramo da je to na Zakonu utemeljeno pravo, ovim putem ukazujemo na potrebu određivanja, nekim budućim izmjenama i dopunama Zakona o radu, najvećeg mogućeg broja dana koje radnik s tog osnova može koristiti kao plaćeni dopust, a rješenje bi trebalo biti kompromis između realnih mogućnosti poslodavaca za plaćanje dana koje radnik ne provodi radeći i potrebe za poticanje radnika na darivanje krvi.

 

Pripremio: Neven Brkić, dipl. iur.  



Izmjene Zakona o radu

u pogledu razmjernog godišnjeg odmora

 

 

Vlada Republike Hrvatske na sjednici od 5. svibnja 2011. godine utvrdila je Nacrt konačnog prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu koji je 13. svibnja 2011. uvršten na dnevni red tekuće sjednice Hrvatskog sabora, s prijedlogom za hitno donošenje. Njime se, među ostalim, predlaže izmjena članka 59. Zakona o radu, a u vezi s korištenjem razmjernog godišnjeg odmora.

 

 

Tijekom primjene instituta godišnjeg odmora u vezi članaka 58. i 59. Zakona o radu, nesporno je bilo najviše upita, dilema i potrebe da se institut redefinira i da se preciznije uredi pravo na razmjerni godišnji odmor, obzirom da je primjena dosadašnjih odredbi u praksi mogla dovesti do kumuliranja dužeg trajanja godišnjeg odmora od Zakonom propisanog, odnosno umanjenog trajanja godišnjeg odmora u slučaju promjene poslodavca tijekom kalendarske godine.

 

Stoga se novim izmjenama i dopunama predlaže precizno uređenje prava na razmjerni godišnji odmor i to načina na koji će pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora koristiti oni radnici koji tijekom kalendarske godine rade kod više poslodavaca, pri čemu se vodi računa da takvi radnici u jednoj kalendarskoj godini ne mogu ostvariti više od jednog godišnjeg odmora u cijelosti.

 

O novopredloženom članku 59. Zakona o radu možemo reći sljedeće:

 

1. uvodni dio stavka 1., koji govori da radnik ima pravo na 1/12 godišnjeg odmora, određenog na način propisan odredbama članaka 55. i 56. Zakona o radu, ostao bi isti u odnosu na postojeće rješenje;

 

2. što se tiče razloga, odnosno temelja za ostvarivanje prava na razmjerni godišnji odmor, predloženom izmjenom izričito je dodana još jedna okolnost u kojoj bi radnik imao pravo na razmjerni godišnji odmor. Ne radi se, u biti, o novom temelju za pravo na razmjerni godišnji odmor, već se radi o izričitom pojašnjenju prava na godišnji odmor radnika koji je u tijeku jedne kalendarske godine u radnom odnosu kod više poslodavaca. Dakle, sada bi u Zakonu o radu izričito bilo određeno da u tom slučaju pravo na godišnji odmor za tu godinu kod svih poslodavaca radnik može ostvariti ukupno u najdužem trajanju određenom na način propisan odredbama članka 55. i 56. Zakona o radu (dakle 4 tjedna minimalno (odnosno 5 za posebne slučajeve) plus dodatni dani godišnjeg odmora utvrđeni kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.). To nadalje znači da se zbog radnog odnosa kod dva ili više poslodavca u jednoj kalendarskoj godini broj dana godišnjeg odmora, samo zbog toga, ne množi s brojem poslodavaca. Time se sada izričito izražava stajalište da radnik u tijeku jedne kalendarske godine može ostvariti pravo samo na jedan puni godišnji odmor.

 

3. predložena izmjena članka 59. Zakona o radu intervenira u stavak 2. toga članka i to tako da se predlaže da se pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora na način iz stavka 1. članka, ne samo najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje na cijeli dan godišnjeg odmora, već i da se pri tom izračunu najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje na cijeli mjesec. To znači da ako, npr. pri izračunu godišnjeg odmora, ispadne da radnik ima pravo na razmjerni godišnji odmor za 4 i pol mjeseca rada, uzet će se, u skladu s predloženim, da radnik ima pravo na godišnji odmor za 5 mjeseci.

 

4. predlaže se, nadalje, odredba prema kojoj radnik kojem radni odnos prestaje točno u polovici mjeseca koji ima parni broj dana, pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za taj mjesec ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje radni odnos. Argumentum a contrario, za drugu polovicu tog mjeseca radnik će imati pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora (1/12) kod novog poslodavca, ako se, dakako, sljedeći dan iza prestanka radnog odnosa kod bivšeg poslodavca zaposli;

 

5. iznimno od predloženogstavka 1. podstavka 4. članka 59. Zakona o radu (pravilo o jednom punom godišnjem odmoru u slučaju rada kod dva ili više poslodavaca u tijeku jedne kalendarske godine), predlaže se da radnik koji je stekao pravo na godišnji odmor na način propisan odredbom članka 58. stavkom 1. Zakona o radu (nakon šest mjeseci neprekidnog rada u slučaju prvog zaposlenja ili u slučaju da radnik ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana) i kojem radni odnos prestaje nakon 1. srpnja, pravo na godišnji odmor u cijelosti za tekuću kalendarsku godinu ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje radni odnos. 



Vrijeme je za korištenje starih godišnjih odmora

 

 

Dolaskom proljeća u radnopravnim odnosima posebno postaje aktualna tema korištenja tzv. starih godišnjih odmora odnosno odmora stečenih u prethodnoj kalendarskoj godini. Stoga ukratko podsjećamo na pravila u vezi korištenja tog odmora.

 

 

Radnik svake kalendarske godine ima pravo na pripadajući godišnji odmor (razmjerni ili puni), koji koristi u skladu s odredbom članka 62. Zakona o radu. Naime, prema tom članku radnik ima pravo godišnji odmor koristiti u dva dijela, osim ako se s poslodavcem drukčije ne dogovori. Dakle, može koristiti godišnji odmor i u više od dva dijela. Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, mora iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna.

 

U članku 63. Zakona o radu objedinjeni su raniji članci 46. i 47. Zakona o radu, uz određene izmjene. Naime, prema novom uređenju neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju dužem od dva tjedna(dva tjedna radnik mora obvezno iskoristiti u tekućoj godini) radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine. S druge strane, obvezna dva tjedna godišnjeg odmora iz tekuće godine ne mogu se prenositi u sljedeću godinu, ako je radniku bilo omogućeno korištenje toga odmora.

 

Naime, ako je planom godišnjeg odmora radniku planiran godišnji odmor (dva obvezna tjedna) npr. u srpnju, a on u to doba oboli ili koristi plaćeni dopust (zbog npr. smrti roditelja) ili neplaćeni dopust, taj dio godišnjeg odmora neće moći prenijeti u sljedeću godinu (no, taj bi godišnji odmor radnik mogao iskoristiti u novom terminu u tekućoj godini, ako poslodavac bude suglasan).

 

Iznimno od navedenog, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, radnik ima pravo iskoristiti do 30. lipnja iduće godine.Dakle, u ovom slučaju godišnji odmor može se prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu neovisno je li radnik koristio godišnji odmor u godini u kojoj je stečen i neovisno o tome je li u toj godini radio (bio na poslu).

 

Član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je vršio dužnost građana u obrani, godišnji odmor može u cijelosti koristiti u sljedećoj kalendarskoj godini.

 

Bitno je također naglasiti da radnik ne može koristiti godišnji odmor uvijek kada poželi. Naime, raspored korištenja godišnjeg odmora poslodavac utvrđuje u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine, te o rasporedu obavještava radnike.

 

Radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod dva ili više poslodavaca, a poslodavci ne postignu sporazum o istodobnom korištenju godišnjeg odmora iz članka 55. Zakona o radu, poslodavci su dužni omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema njegovom zahtjevu.

 

Što se tiče ostalih odredbi o korištenju godišnjeg odmora, valja reći da se pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. Radnika se mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegovog korištenja.

 

Na kraju naglasimo da jedan dan godišnjeg odmoraradnik ima pravo koristiti kada on to želi, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog korištenja, ako kolektivnim ugovorom nije određen drukčiji rok.  



Smije li se godišnji odmor koristiti na radnom mjestu?

 

 

Godišnji odmor je nešto čemu se svi unaprijed veselimo. Raduje nas ne samo činjenica da u dane godišnjeg odmora nećemo morati dolaziti na posao, već i to da ćemo možda nekamo otputovati, posjetiti rodbinu, upoznati neki novi grad ili državu. No, postoje i oni koji na godišnji odmor nikako ne žele otići pa su za vrijeme godišnjeg odmora cijelo vrijeme na poslu. Je li to moguće i dopušteno?

 

 

Zakon o radu propisuje da radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna, a maloljetni radnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana (članak 55. Zakona o radu).

 

To je zakonski minimum trajanja godišnjeg odmora, a duže trajanje tzv. punog godišnjeg odmora može se odrediti ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom.

 

Poslodavci obično svojim pravilnicima o radu predviđaju trajanje godišnjeg odmora duže od zakonskog minimuma, ili se, pak, to pitanje uređuje kolektivnim ugovorom.

 

Godišnji odmor, kao jedno od temeljnih prava radnika, zajamčeno je Zakonom o radu. Godišnji odmor nije samo pravo, već i obveza radnika, što znači da radnik pripadajući godišnji odmor mora i iskoristiti. U tom je smislu člankom 57. Zakona o radu propisano da je ništetan sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.

 

Vezano uz raspored godišnjeg odmora članak 64. Zakona o radu propisuje da raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine, te o rasporedu obavještava radnike.

 

Pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor i razonodu raspoložive radnicima. Radnika se mora najmanje 15 dana prije korištenja obavijestiti o rasporedu i trajanju godišnjeg odmora.

 

Dakle, radnik za svaku kalendarsku godinu ima pravo na godišnji odmor kojeg mora iskoristiti i tog se prava ne smije odreći.

 

Godišnji odmor sam po sebi podrazumijeva neprisutnost na radu i korištenje izvan radnog mjesta (kod kuće, na putovanju, itd.). Činjenica da je radnik odlučio neke od dana godišnjeg odmora (ili cijeli godišnji odmor!) koristiti na radu ne znači da mu je poslodavac obvezan te dane priznati kao da je radio. Naprotiv, poslodavac bi, s obzirom na značaj i smisao instituta godišnjeg odmora, radniku čak mogao i zabraniti da za vrijeme godišnjeg odmora dolazi na posao.

 

Stoga, ako se i dogodi da radnik svoje dane godišnjeg odmora koristi na poslu, ti će se dani svejedno tretirati kao dani godišnjeg odmora.  



Naknada za neiskorišteni godišnji odmor

i temelji prestanka ugovora o radu

 

 

Od početka primjene Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11) postavljala su se, a postavljaju se i danas, mnoga pitanja vezana uz naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. Posebno se to odnosi na pitanje ima li na tu naknadu pravo radnik kojem se otkazuje zbog skrivljenog ponašanja, odnosno je li poslodavac tu naknadu dužan isplatiti radniku, ako ugovor o radu otkazuje radnik. O tim pitanjima izjašnjavalo se i Ministarstvo gospodarstva, rada i poduzetništva.

 

 

Članak 61. Zakona o radu propisuje obvezu poslodavca da u slučaju prestanka radnog odnosa, radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplati naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora.

 

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor određuje se razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora. Iznos naknade utvrđuje se u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu, s time da ne može biti niži od prosječne mjesečne plaće radnika u zadnja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, uključujući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad.

 

Od početka primjene Zakona o radu postavljala su se mnoga pitanja vezana uz naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, posebno pitanje ima li na tu naknadu pravo radnik kojem se otkazuje zbog skrivljenog ponašanja, odnosno je li poslodavac tu naknadu dužan isplatiti radniku, ako ugovor o radu otkazuje radnik. O tim pitanjima izjašnjavalo se i Ministarstvo gospodarstva, rada i poduzetništva (stupanjem na snagu Zakona o ustrojstvu i djelokrugu ministarstava i drugih središnjih tijela državne uprave (NN 150/11), Ministarstvo gospodarstva, rada i poduzetništva prestalo je s radom, a njegove poslove preuzeli su Ministarstvo gospodarstva, Ministarstvo poduzetništva i obrta te Ministarstvo rada i mirovinskog sustava. To znači da je za područje radnih odnosa sada nadležno Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava).

 

Primjerice, u mišljenju toga Ministarstva, KLASA: 110-01/10-01/101, URBROJ: 526-08-01/2-10-2, od 31. ožujka 2010. rečeno je: „Odredbom članka 61. ZOR-a propisana je obveza poslodavca da, u slučaju prestanka ugovora o radu, radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplati naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Naknada se određuje razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora. U slučaju prestanka ugovora o radu radniku se prvenstveno treba omogućiti korištenje neiskorištenih dana godišnjeg odmora, a isplata naknade predstavlja iznimku predviđenu za slučajeve kada radni odnos prestaje, a godišnji odmor nije moguće iskoristiti. Radnik ovo pravo ostvaruje bez obzira na način prestanka radnog odnosa.“

 

Dakle, u skladu s navedenim, pravo na isplatu naknade pravo je svakog radnika kojem prestaje ugovor o radu, neovisno o načinu prestanka ugovora o radu i bez ikakvih drugih ograničenja, dakle, i u slučaju kada radnik otkaže radni odnos, pa i u slučaju izvanrednog otkaza.

 

O pitanju prava na spomenutu naknadu u slučaju kada poslodavac radniku izvanredno otkazuje ugovor o radu, Ministarstva gospodarstva rada i poduzetništva, u mišljenju od 27. siječnja 2010. godine, reklo je sljedeće: „U slučaju kada poslodavac donese odluku o izvanrednom otkazu ugovora o radu, ugovor o radu prestaje s danom dostave izvanrednog otkaza radniku kojem se otkazuje, te stoga poslodavac nije u prilici omogućiti radniku pravo na korištenje neiskorištenog dijela godišnjeg odmora. Tada je poslodavac dužan, sukladno odredbi članka 61. stavka 1. Zakona o radu („Narodne novine" br. 149/09), radniku isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora.

 

Pri utvrđivanju prava na takvu naknadu, uzima se u obzir broj neiskorištenih dana godišnjeg odmora radnika. Pravo na godišnji odmor je pravo koje je Ustavom Republike Hrvatskezajamčeno svakom radniku te se radnik ne može odreći tog prava, a obzirom da prema odredbama Zakona o radunisu predviđene iznimke koje bi predvidjele slučajeve kada bi se moglo uskratiti korištenje tog prava, mišljenja smo kako i u slučaju izvanrednog otkaza ugovora o radu radnik ima pravo na naknadu za neiskorištene dane godišnjeg odmora.“

  



Korištenje slobodnog dana

zbog dobrovoljnog darivanja krvi

 

 

Člankom 65. stavkom 6. Zakona o radu propisano je da radnici – dobrovoljni darivatelji krvi, ostvaruju pravo na jedan slobodan dan s naslova dobrovoljnog darivanja krvi, a ostvaruju ga u tijeku kalendarske godine sukladno radnim obvezama.

 

 

S obzirom na izričaj dijela navedene odredbe „s naslova dobrovoljnog darivanja krvi“, postavlja se pitanje ima li radnik pravo na jedan slobodan dan za svako darivanje krvi ili za sva darivanja ukupno u tijeku kalendarske godine, što je posebno značajno s obzirom na činjenicu da se krv u tijeku godine može darivati više puta.

 

U odgovoru na to pitanje treba poći od sljedećeg: u Hrvatskoj, muškarci, darivatelji pune krvi smiju dati krv do 4 puta godišnje, s razmakom između darivanja od 3 mjeseca. Žene, darivateljice pune krvi, smiju dati krv do 3 puta godišnje, s razmakom između darivanja od 4 mjeseca.

 

Uzevši u obzir odredbu članka 65. stavka 6. Zakona o radu kao i navedena pravila o broju davanja krvi, moglo bi se zaključiti da je namjera zakonodavca bila ta da se omogući radniku – davatelju krvi jedan slobodan dan za svako darivanje krvi, budući da maksimum broja davanja krvi sprječava eventualnu zlouporabu tog prava od strane radnika i, istovremeno, ne predstavlja krajnje nepovoljno rješenje za poslodavca.

 

Tako bi, naime, proizlazilo da u tijeku kalendarske godine radnik ima pravo na najviše 4 (muškarac) odnosno 3 (žena) slobodna dana na ime darivanja krvi, što se čini prihvatljivim i razumnim.

 

Napominjemo da je takav stav izražen i u mišljenju Ministarstva gospodarstva, rada i poduzetništva od 5. veljače 2010.:

Zakon o radu (Nar. nov., br. 149/09) u odredbi članka 65. stavka 6. propisuje da radnici - dobrovoljni darivatelji krvi ostvaruju pravo na jedan slobodan s naslova dobrovoljnog darivanja krvi, a ostvaruju ga u tijeku kalendarske godine sukladno radnim obvezama. Međutim, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu moguće je odrediti da radnici - dobrovoljni darivatelji krvi ostvare više od jednog slobodnog dana s tog naslova. Prema tome, ako kolektivnim ugovor ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, radnik ima pravo na jedan slobodan dan za svako darivanje krvi.

 

Obzirom da u Zakonu izričito piše kako se slobodan dan s naslova dobrovoljnog darivanja krvi koristi tijekom kalendarske godine, mišljenja smo nema mogućnosti za prenošenjem slobodnog dana u sljedeću kalendarsku godinu“.

 

Što se korištenja slobodnog dana zbog darivanja krvi tiče, valja se ponovo vratiti na članak 65. stavak 6. Zakona o radu, kojim je propisano da radnici – dobrovoljni darivatelji krvi ostvaruju pravo na jedan slobodan dan s naslova dobrovoljnog darivanja krvi, a ostvaruju ga u tijeku kalendarske godine sukladno radnim obvezama.To bi značilo da je poslodavac ovlašten odrediti kad je, što se posla tiče, najpogodnije koristiti taj slobodan dan. U pravilu je to onaj dan kada radnik daruje krv, ali moguće je da bude i drukčije, pogotovo s obzirom na činjenicu da neki kolektivni ugovori predviđaju dva slobodna dana za darivanje krvi. 



12.12.2012..

 

Neplaćeni dopust do treće godine života djeteta nakon korištenja porodiljnog dopusta

 

 

Sukladno Zakonu o radu odnosno odredbama Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama kao posebnog propisa, jedan od roditelja može odlučiti da ne radi dok mu dijete ne navrši određene godine života, a za koje mu vrijeme prava i obveze iz radnog odnosa miruju.

 

 

Konkretno, radi se o člancima 66., 72. i 73. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11), te s tim u vezi odredbama članka 9. stavak 1. točka 9. i članka 22. Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN 68/08, 110/08, 34/11), koji propisuje:

„(1) Nakon što je iskorišteno pravo na rodiljni i roditeljski dopust ili pravo na rad s polovicom punoga radnog vremena prema ovom Zakonu, jedan od zaposlenih roditelja ima pravo ne raditi do navršene 3. godine života djeteta.

(2) Za vrijeme korištenja prava iz stavka 1. ovoga članka, prava i obveze zaposlenog roditelja iz radnog odnosa miruju, a pravo na obvezno zdravstveno osiguranje te pravo na mirovinsko osiguranje ostvaruje se prema propisima kojima je uređeno to pravo.

(3) Poslodavac jedan primjerak odluke o mirovanju radnog odnosa zaposlenog roditelja do treće godine djetetova života obvezno dostavlja Zavodu radi evidencije.“

 

Navedeno pravo mogu koristiti ili majka ili otac djeteta. Međutim, sukladno članku 70. Zakona o radu, radnik je dužan sa svojom namjerom korištenja neplaćenog dopusta upoznati poslodavca što prije, a najmanje mjesec dana ranije. Rok od mjesec dana propisan je i za obavijest poslodavcu o prestanku korištenja prava na neplaćeni dopust zbog rođenja djeteta, s tim da je poslodavac dužan primiti radnicu odnosno radnika na rad na poslovima na kojima je radnik bio raspoređen i prije korištenja prethodno navedenog prava na neplaćeni dopust. Ipak, u slučaju da je prestala potreba za obavljanjem tih poslova, poslodavac ima obvezu ponuditi sklapanje novog ugovora za obavljanje odgovarajućih poslova.

 

Korištenje neplaćenog dopusta u trajanju do navršene treće godine života djeteta mogu koristiti i obrtnici, te prema Zakonu o obrtu mogu privremeno obustaviti obavljanje obrta. Tada se o privremenoj obustavi obavljanja obrta pisano obavještava nadležni županijski ured, odnosno Ured Grada Zagreba, i to u roku 30 dana od dana obustave obavljanja obrta.

 

Inače, vrijeme dok radni odnos miruje uzima se kao trajanje radnog odnosa kod istog poslodavca. O tome je stajalište zauzeo i Vrhovni sud RH u svojoj odluci broj Rev-1671/99 od 10. svibnja 2001., te pretežita sudska praksa županijskih i općinskih sudova. Ovakvo definiranje trajanja radnog odnosa za vrijeme neplaćenog dopusta za radnika može biti itekako važno pri ostvarivanju nekih prava (primjerice otpremnine, jubilarne nagrade i otkaznih rokova).

 

Ipak, razdoblje neplaćenog dopusta radniku se u pravilu ne računa i u staž osiguranja u smislu mirovinskog staža, osim ako radnik sukladno članku 17. stavak 2. Zakona o mirovinskom osiguranju ne odluči sam dobrovoljno uplaćivati doprinose za mirovinsko osiguranje, a što je navedenom odredbom toga Zakona izrijekom predviđeno baš u slučaju korištenja ovog oblika neplaćenog dopusta.

 

Možda je zanimljivo za kraj napomenuti da se navedeni institut mirovanja staža i neplaćenog dopusta pokušava koristiti u novije vrijeme kod određenih „inventivnijih“ poslodavaca i kao način da se prebrodi trenutne recesijske probleme u poslovanju i restrukturiranju, a bez trenutnih otkazivanja ugovora o radu radnicama/cima za koje poslodavac smatra da samo kratkotrajno predstavljaju svojevrsni višak u poslovanju tvrtke. 



13.2.2013

Pravo na odmor (stanku) u tijeku radnog dana

 

 

Jedno od radničkih prava je i pravo radnika na odmor, stanku odnosno pauzu. To pravo ima svaki radnik koji radi najmanje šest sati dnevno, a maloljetnik četiri i pol sata dnevno. U pogledu korištenja stanke postoje neke specifičnosti, s obzirom na vrstu djelatnosti koja se obavlja, te neka sporna pitanja.

 

 

Člankom 52. Zakona o radu normirano je jedno od brojnih prava iz radnog odnosa. Tako je njime uređeno da radnik koji radi najmanje šest sati dnevno ima svakoga radnog dana pravo na odmor (stanku) od najmanje trideset minuta, osim ako posebnim zakonomnije drukčije određeno. Nadalje, maloljetni radnik koji radi najmanje četiri i pol sata dnevno ima svakoga radnog dana pravo na odmor (stanku) od najmanje trideset minuta neprekidno. Vrijeme odmora (stanke) ubraja se u radno vrijeme.

 

Treba navesti da je Zakon o radu propisao i to da ako posebna narav posla ne omogućava prekid rada radi korištenja navedenog odmora iz stavka 1. članka 52. Zakona o radu (koji se odnosi na punoljetne radnike), kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu uredit će se vrijeme i način korištenje ovog odmora.

 

Kad se govori o „posebnom zakonu“, kojeg spominje Zakon o radu, navedimo članak 5. Zakona o radnom vremenu, obveznim odmorima mobilnih radnika i uređajima za bilježenje u cestovnom prijevozu (NN br. 60/08 i 124/10) koji propisuje da mobilni radnici koji obavljaju mobilnu djelatnost u cestovnom prijevozu, osim u slučaju ako AETR (Europski sporazum o radu posade na vozilima koja obavljaju međunarodni cestovni prijevoz, sklopljen u Ženevi 1. srpnja 1970.) ne osigurava veću zaštitu, moraju najkasnije nakon šest sati neprekidnog rada imati stanku. Radno vrijeme mobilnih radnika u cestovnom prijevozu prekida se stankom koja traje najmanje 30 minuta, ako ukupni zbroj do tada obavljenih radnih sati iznosi između šest i devet sati, a stankom od najmanje 45 minuta ako ukupni zbroj radnih sati iznosi više od devet sati, s time da se navedene stanke mogu raspodijeliti na više razdoblja tijekom radnog vremena, a svaka od njih mora trajati najmanje 15 minuta.

 

Spomenimo i da se prema članku 3. Zakona o radu na radnike na pomorskim ribarskim plovilima ne primjenjuju odredbe toga Zakona o radnom vremenu, stancite o dnevnom i tjednom odmoru, te da će ministar nadležan za poslove rada, uz suglasnost ministra nadležnog za ribarstvo, donijeti pravilnik o radnom vremenu, odmorima i dopustima radnika na pomorskim ribarskim plovilima. Stoga je ministar gospodarstva, rada i poduzetništva, uz suglasnost ministra poljoprivrede, ribarstva i ruralnog razvoja, donio Pravilnik o radnom vremenu, odmorima i dopustima radnika na pomorskim ribarskim plovilima (NN, br. 82/10).

 

Člankom 10. toga Pravilnika propisano je da radnik koji radi najmanje šest sati dnevno ima svakoga radnog dana pravo na dnevnu stanku (odmor) od najmanje trideset minuta, a maloljetni radnik koji radi najmanje četiri i pol sata dnevno, ima svakoga radnog dana pravo na odmor (stanku) od najmanje trideset minuta neprekidno, s tim da se vrijeme odmora i u slučaju punoljetnog i u slučaju maloljetnog radnika ubraja u radno vrijeme. Kako vidimo, identično je propisano Zakonom o radu. Nadalje, tim je Pravilnikom propisano da ako posebna narav posla ne omogućava prekid rada radi korištenja odmora iz stavka 1. i 2. navedenog članka (misli se na odmor i punoljetnog i maloljetnog radnika), kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu uredit će se vrijeme i način korištenja toga odmora.

 

Na stanku ima pravo i radnik koji radi u nepunom radnom vremenu, a također i radnik neovisno o tome radi li u dvokratnom ili jednokratnom radnom vremenu, ako određeni radni dan radi barem 6 sati. Nadalje, prema članku 46. stavak 1. Zakona o radu, ako dnevni i tjedni raspored radnog vremena nije određen propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom. Na taj će način biti određeno i vrijeme kad se stanka koristi.

 

Ponekad nije fiksno određeno u koje vrijeme radnik mora koristiti stanku, već će biti određeno ili ugovoreno da se ona koristi u tijeku radnog vremena po vlastitoj želji, s time da se u praksi često stanka ne smije koristiti na početku ili na kraju radnog vremena (čime se izbjegava kasniji dolazak radnika na posao, odnosno raniji odlazak s posla).

 

Treba naglasiti da poslodavac nije ovlašten davati radniku novčanu nadoknadu za nekorištenje stanke. Naprotiv, ako poslodavac ne omogući radniku korištenje stanke, poslodavac pravna osoba čini teži prekršaj te ga se može kazniti novčanom kaznom u iznosu od 31.000,00 do 60.000,00 kuna, dok se poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe mogu novčano kazniti u iznosu od 4.000,00 do 6.000,00 kuna. Ako je takav prekršaj počinjen prema maloljetnom radniku, iznosi novčanih kazni udvostručuju se.

 

Moguće je da se kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu odredi i trajanje stanke dulje do 30 minuta. Također, prema mišljenju Ministarstva gospodarstva, rada i poduzetništva od 10. prosinca 2009. godine: „Zakonom je određeno samo minimalno trajanje plaćene stanke u trajanju od najmanje trideset minuta tako da poslodavac, ukoliko to želi, može odrediti stanku i u duljem trajanju. Ukoliko je stanka određena u dužem trajanju moguće je da se dio stanke koji prelazi trideset minuta ne ubraja u radno vrijeme.“ Međutim, u vezi s takvim stajalištem Ministarstva postavlja se pitanje kako bi se i bi li se ta stanka dulja od 30 minuta vodila u evidenciji radnog vremena i je li bez pristanka radnika uopće moguće odrediti da radnik zbog dulje stanke bude ukupno dulje radno angažiran u jednom radnom danu (npr. od uobičajenih 8 sati), a da mu se to vrijeme ne smatra radnim vremenom, pa onda niti da mu ono bude plaćeno. 

 



14.3.2013

Korištenje godišnjeg odmora u dijelovima

 

Jedno od važnijih pitanja vezanih uz godišnji odmor jest i korištenje u dijelovima. U praksi se često raspravlja o utemeljenosti da radnik koristi godišnji odmor u više od dva dijela.

 

 

Prema Zakonu o radu radnik ne mora godišnji odmor koristiti odjednom. Radnik ima pravo, ali ne i dužnost, kako se to kod nekih poslodavaca tumači, godišnji odmor koristiti u dva dijela. Naime, člankom 62. Zakona o radu propisano je da radnik ima pravo godišnji odmor koristiti u dva dijela, osim ako se s poslodavcem drukčije ne dogovori.

 

Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna. Dakle, pravo je radnika da godišnji odmor koristi u dva dijela.

 

Također, prema Zakonu o radu jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada on to želi, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog korištenja, ako kolektivnim ugovorom nije određen drukčiji rok.

 

Ako radnik inzistira da godišnji odmor koristi u dva dijela, poslodavac mu je dužan omogućiti korištenje na takav način. Neomogućavanje radniku da godišnji odmor koristi u dijelovima kako je to propisano Zakonom o radu, dovodi do prekršajne odgovornosti poslodavca koji za taj prekršaj može biti kažnjen novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kn.

 

Dakle, godišnji odmor radnik ne mora nužno iskoristiti odjednom u cjelini, niti u dva dijela, već se može koristiti u tri i više dijelova, ali to ovisi o volji poslodavca i radnika.

 

Kako smo već napomenuli, u skladu sa člankom 62. Zakona o radu, kada koristi godišnji odmor u dijelovima radnik mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna. Dakle, to može biti prvi dio godišnjeg odmora, ali i bilo koji kasniji. Bitno je samo da je u kalendarskoj godini u kojoj je godišnji odmor stečen. Drugi dio godišnjeg odmora radnik mora iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine.

 

U praksi se često događa da se po jedan ili više dana godišnjeg odmora koriste češće nego li je to propisano člankom 62. Zakona o radu (npr. koristi se 5 puta po jedan dan, više puta po 2 ili 3 dana i sl.). Zbog toga se pojavljuje pitanje je li takvo korištenje godišnjeg odmora protuzakonito i čini li poslodavac time prekršaj.

 

S obzirom da iz odredaba Zakona o radu proizlazi obveza poslodavca da radniku osigura korištenje dijela plaćenog godišnjeg odmora u neprekidnom trajanju od najmanje 2 radna tjedna tijekom jedne godine, a ostatak može i naknadno pri čemu se ne ograničava način korištenja tog ostatka, mišljenja smo da opisano korištenje godišnjeg odmora u više od dva, tri pa i više dijelova nije protuzakonito.

 

  



14.3.2013

Korištenje godišnjeg odmora u dijelovima

 

Jedno od važnijih pitanja vezanih uz godišnji odmor jest i korištenje u dijelovima. U praksi se često raspravlja o utemeljenosti da radnik koristi godišnji odmor u više od dva dijela.

 

Prema Zakonu o radu radnik ne mora godišnji odmor koristiti odjednom. Radnik ima pravo, ali ne i dužnost, kako se to kod nekih poslodavaca tumači, godišnji odmor koristiti u dva dijela. Naime, člankom 62. Zakona o radu propisano je da radnik ima pravo godišnji odmor koristiti u dva dijela, osim ako se s poslodavcem drukčije ne dogovori.

 

Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna. Dakle, pravo je radnika da godišnji odmor koristi u dva dijela.

 

Također, prema Zakonu o radu jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada on to želi, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog korištenja, ako kolektivnim ugovorom nije određen drukčiji rok.

 

Ako radnik inzistira da godišnji odmor koristi u dva dijela, poslodavac mu je dužan omogućiti korištenje na takav način. Neomogućavanje radniku da godišnji odmor koristi u dijelovima kako je to propisano Zakonom o radu, dovodi do prekršajne odgovornosti poslodavca koji za taj prekršaj može biti kažnjen novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kn.

 

Dakle, godišnji odmor radnik ne mora nužno iskoristiti odjednom u cjelini, niti u dva dijela, već se može koristiti u tri i više dijelova, ali to ovisi o volji poslodavca i radnika.

 

Kako smo već napomenuli, u skladu sa člankom 62. Zakona o radu, kada koristi godišnji odmor u dijelovima radnik mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna. Dakle, to može biti prvi dio godišnjeg odmora, ali i bilo koji kasniji. Bitno je samo da je u kalendarskoj godini u kojoj je godišnji odmor stečen. Drugi dio godišnjeg odmora radnik mora iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine.

 

U praksi se često događa da se po jedan ili više dana godišnjeg odmora koriste češće nego li je to propisano člankom 62. Zakona o radu (npr. koristi se 5 puta po jedan dan, više puta po 2 ili 3 dana i sl.). Zbog toga se pojavljuje pitanje je li takvo korištenje godišnjeg odmora protuzakonito i čini li poslodavac time prekršaj.

 

S obzirom da iz odredaba Zakona o radu proizlazi obveza poslodavca da radniku osigura korištenje dijela plaćenog godišnjeg odmora u neprekidnom trajanju od najmanje 2 radna tjedna tijekom jedne godine, a ostatak može i naknadno pri čemu se ne ograničava način korištenja tog ostatka, mišljenja smo da opisano korištenje godišnjeg odmora u više od dva, tri pa i više dijelova nije protuzakonito.

 

 

 28.3.2013

Ima li radnik pravo na jedan dan plaćenog dopusta za darivanje plazme?

 

Ma koliko se u primjeni Zakona o radu pojavilo pitanja vezanih uz darivanje krvi i prava na slobodan dan (plaćeni dopust) s te osnove, čini se da su ona već razriješena raznim službenim tumačenjima i sudskom praksom. No, jedno pitanje vezano uz plaćeni dopust već je dugo „trn u oku“ poslodavcima: ima li radnik pravo na jedan dan plaćenog dopusta i u slučaju darivanja plazme, koja se prema Hrvatskom zavodu za transfuzijsku medicinu može godišnje darivati do 25 puta.

 

Člankom 65. stavkom 6. Zakona o radu propisano je da radnici – dobrovoljni darivatelji krvi ostvaruju pravo na jedan slobodan dan s naslova dobrovoljnog darivanja krvi, a ostvaruju ga u tijeku kalendarske godine sukladno radnim obvezama. Pritom treba naglasiti da ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, radnik ima pravo na jedan slobodan dan za svako darivanje krvi.

 

Što se korištenja slobodnog dana zbog darivanja krvi tiče, valja se ponovo vratiti na članak 65. stavak 6. ZR-a, prema kojem radnici – dobrovoljni darivatelji krvi ostvaruju pravo na jedan slobodan dan koji ostvaruju tijekom kalendarske godine sukladno radnim obvezama. To bi značilo da je poslodavac ovlašten odrediti kad je, što se posla tiče, najpogodnije koristiti taj slobodan dan. U pravilu je to onaj dan kada radnik daruje krv, ali moguće je da bude i drugačije, pogotovo s obzirom na činjenicu da neki kolektivni ugovori predviđaju dva slobodna dana za darivanje krvi.

 

Pitanje ima li radnik pravo na jedan dan plaćenog dopusta i za darivanje plazme, budući da je plazma krvni sastojak, već je dugo problem poslodavcima.

 

Naime, dok je krv moguće darivati 4 (muškarci) odnosno 3 (žene) puta godišnje, prema Hrvatskom zavodu za transfuzijsku medicinu, davanje trombocita putem staničnog separatora moguće je do 12 puta godišnje, dok je darivanje krvne plazme putem staničnog separatora moguće do čak 25 puta godišnje.

 

Budući da Zakon o radu ne navodi definiciju darivanja krvi niti određuje maksimalan broj dana plaćenog dopusta za darovatelja, moglo bi se zaključiti kako bi darovatelj mogao koristiti do 25 dana plaćenog dopusta s osnova darovanja plazme prema zakonu, pa čak i više ako je tako određeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

 

No, o tom se pitanju očitovalo Ministarstvo rada i mirovinskog sustava u mišljenjuKLASA: 110-01/12-01/192, URBROJ: 524-08-01/1-12-2, od 4. lipnja 2012:

„U vezi Vašega upita o pravu na plaćeni dopust s naslova dobrovoljnog darivanja krvi i s tim u vezi eventualnog prava na plaćeni dopust u slučaju dobrovoljnog darivanja plazme, podsjećamo da iz odredbe čl. 65. st. 6. Zakona o radu („Narodne novine“ broj 149/09 i 61/11, dalje kao: ZOR) proizlazi pravo radnika na jedan slobodan dan s naslova dobrovoljnog darivanja krvi.

 

Mišljenja smo da između pojma „krv“ i pojma „plazma“ postoji razlika, jer krv podrazumijeva tkivo, a plazma je dio krvi – krvni sastojak, odnosno tekućina koja se u kratkom razdoblju obnavlja i koja se zbog toga tijekom godine može darivati puno češće nego krv. Razlika između ovih pojmova proizlazi i iz odredbe čl. 2. Zakona o krvi i krvnim pripravcima („Narodne novine“ broj 79/06 i 124/11), kojom se plazma (uz eritrocite, leukocite, trombocite..) smatra samo kao jedan od krvnih sastojaka.

 

Budući iz odredbe čl. 65. st. 6. ZOR-a proizlazi pravo radnika na slobodan dan s naslova dobrovoljnog darivanja krvi i budući postoji razlika između pojma „krv“ i pojma „plazma“, mišljenja smo da radnicima s naslova dobrovoljnog darivanja plazme, temeljem te odredbe ZOR-a, ne pripada pravo na slobodan dan. Ujedno napominjemo da se prema našim saznanjima darivateljima plazme za izgubljeno vrijeme prilikom dobrovoljnog davanja plazme daje naknada.“

 

  



7.8.2013

Smrtni slučaj člana uže obitelji u tijeku godišnjeg odmora

 

Budući da se plaćeni dopust smatra oslobođenjem od obveze rada za važne osobne potrebe, postavlja se pitanje ima li radnik pravo na plaćeni dopust ako se okolnost, zbog koje se plaćeni dopust ima omogućiti, dogodi za vrijeme godišnjeg odmora, dakle u vrijeme kad se radnik ne nalazi na radu.

 

Jedan od instituta radnog prava kojeg regulira Zakon o radu je plaćeni dopust (članak 65.). Tim je člankom propisano da tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće (plaćeni dopust) za važne osobne potrebe, a osobito u vezi sa sklapanjem braka, porodom supruge, težom bolesti ili smrću člana uže obitelji. Radnik ima pravo na plaćeni dopust u ukupnom trajanju od sedam radnih dana godišnje, ako to nije drukčije uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

 

Krug članova uže obitelji zbog čije bolesti ili smrtiradnik ima pravo na plaćeni dopust čine: supružnik, srodnici po krvi u pravoj liniji i njihovi supružnici, braća i sestre, pastorčad i posvojenici, djeca povjerena na čuvanje i odgoj ili djeca na skrbi izvan vlastite obitelji, očuh i maćeha, posvojitelj i osoba koju je radnik dužan po zakonu uzdržavati te osoba koja s radnikom živi u izvanbračnoj zajednici.

 

Glede stjecanja prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, razdoblja plaćenog dopusta smatraju se vremenom provedenim na radu. To znači da se u smislu plaćanja naknade plaće za plaćeni dopust ima smatrati kao da je radnik za to vrijeme bio na poslu pa mu treba isplatiti onaj iznos koji bi dobio da je radio. To nadalje znači da radnik pravo na plaćeni dopust ima samo za one dane odnosno sate u tjednu kada ima obvezu rada.

 

Budući da se plaćeni dopust smatra oslobođenjem od obveze rada za važne osobne potrebe, postavlja se pitanje ima li radnik pravo na plaćeni dopust ako se okolnost, zbog koje se plaćeni dopust ima omogućiti, dogodi za vrijeme godišnjeg odmora, dakle u vrijeme kad se radnik ne nalazi na radu. Smatramo da se radniku u takvoj situaciji mora omogućiti korištenje plaćenog dopusta, bez obzira na činjenicu što se nalazi na godišnjem odmoru.

 

Naime, plaćeni dopust je zakonom utvrđeno oslobođenje od obveze rada u točno određenim okolnostima za koje se, prema prirodi stvari, ne koristi godišnji odmor, budući da je svrha godišnjeg odmora ta da se radnik odmori od rada (kako mu, uostalom, i sam naziv govori). Dakle, nije pravno utemeljeno, a niti logično, da radnik za okolnosti za koje mu zakon omogućava pravo na plaćeni dopust koristi godišnji odmor. Stoga bi radnik koji koristi godišnji odmor, u tijeku kojeg nastane okolnost za koju prema zakonu ima pravo na plaćeni dopust, morao bez odgode o toj okolnosti obavijestiti poslodavca i zatražiti svoj pripadajući plaćeni dopust. U tom se slučaju korištenje godišnjeg odmora prekida i koristi se plaćeni dopust, s tim da će o dogovoru s poslodavcem odnosno o potrebama posla, ovisiti hoće li radnik preostali nekorišteni godišnji odmor, koji zbog plaćenog dopusta nije koristio, koristiti nastavno iza plaćenog dopusta ili u nekom drugom razdoblju godine.

 

Dakle, plaćeni dopust je oslobođenje od rada upravo u vrijeme događaja ili trajanja Zakonom o radu propisnih okolnosti kada radnika treba osloboditi od obveze rada. To nadalje znači da se plaćeni dopust ne bi smio koristiti nakon proteka određenog vremena od događaja ili okolnosti zbog koje je radnik oslobođen od rada (npr. radnik traži da mu se nakon 3 mjeseca od smrti izvanbračnog druga odobri plaćeni dopust), već upravo tada kad zakonske okolnosti traju, odnosno u doba kad se događaji dogode.

 

Takvo je i stajalište nadležnog upravnog tijela: “Poslodavac je na zahtjev zaposlenika, koji u vrijeme smrti člana uže obitelji koristi godišnji odmor, dužan odobriti mu plaćeni dopust onoliko radnih dana koliko je za taj slučaj predviđeno pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom koji ga obvezuje”- Ministarstvo rada i socijalne skrbi, Klasa: 110-01/99-01/176 od 15. travnja 1999. 



GODIŠNJI ODMOR

 

S obzirom da novi Zakon o radu (NN 149/09), koji se primjenjuje od 1. siječnja 2010. godine, na nešto drukčiji način uređuje institut godišnjeg odmora u odnosu na odredbe ranijeg zakona, želimo članove upoznati s novostima u reguliranju tog pitanja.

 

 

 

 

Najkraće trajanje godišnjeg odmora (čl. 55.)

 

Zakon o radu (NN 149/09, u nastavku teksta: ZOR) propisuje da radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna, a maloljetni radnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana.

 

Utvrđivanje trajanja godišnjeg odmora (čl. 56.)

 

Člankom 56. ZOR-a propisano je da se trajanje godišnjeg odmora duže od najkraćega propisanog odredbom članka 55. ZOR-a te broj radnih dana koji se uračunavanju u godišnji odmor radnika, utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

 

Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu propisuju se (radni) dani koji se uračunavaju u godišnji odmor radnika. Tako će se kod računanja godišnjeg odmora tjedan pretvoriti u dane ovisno o tome je li radnikov radni tjedan petodnevni ili šestodnevni. To će značiti da će zakonski minimum godišnjeg odmora od četiri tjedna kod radnika koji radi pet dana tjedno iznositi 20 dana godišnjeg odmora, a radnika koji radi šest dana tjedno 24 dana godišnjeg odmora.

 

Blagdani i neradni dani određeni zakonom te razdoblje privremene nesposobnosti za rad, koje je utvrdio ovlašteni liječnik, kao i do sada, ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora.

 

Ništetnost odricanja od prava na godišnji odmor (čl. 57.)

 

Također, kao i do sada, ništetan je sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.

 

Rok stjecanja prava na godišnji odmor (čl. 58.)

 

Prema članku 58. ZOR-a radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na godišnji odmor određen na način propisan odredbom članka 55. i članka 56. ZOR-a nakon šest mjeseci neprekidnog rada, s tim da se privremena nesposobnost za rad, vršenje dužnosti građana u obrani ili drugi zakonom određeni slučaj opravdanog izostanka s rada, ne smatra prekidom rada u smislu stjecanja prava na godišnji odmor. Takvo uređenje stjecanja prava na godišnji odmor identično je ranijem radnopravnom uređenju.

 

Pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora (čl. 59.)

 

Uređenje razmjernog dijela godišnjeg odmora jednako je dosadašnjem.

 

Naknada plaće za vrijeme godišnjeg odmora (čl. 60.)

 

Što se naknade plaće za vrijeme godišnjeg odmora tiče, tu ima određenih novosti u odnosu na dosadašnje uređenje. Uređenje osnovice ostalo je isto - za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

 

U osnovicu za naknadu plaće za godišnji odmor treba, dakle, uračunati i primanja u novcu i naravi, ali samo ona koja predstavljaju naknadu za obavljeni rad. To znači da će u tu osnovicu ući npr. 13. plaća, ali ne i davanja poslodavaca koja jesu vezana uz radni odnos ali ne predstavljaju naknadu za obavljeni rad, kao npr. regres za godišnji odmor, božićnica itd.

 

Što se tiče davanja u naravi, u osnovicu za naknadu za godišnji odmor treba uračunati sva davanja u naravi koja predstavljaju upravo naknadu za rad (poslodavac na ime plaće radniku daje npr. perilicu posuđa, televizor i sl. ).
 

Poslodavac nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora iskorištenog prije ispunjenja uvjeta iz članka 59. stavka 1. ZOR-a.

 

U članku 60. ZOR-a više nema odredbe iz ranijeg Zakona o radu da se naknada za godišnji odmor mora isplatiti unaprijed.

 

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor (čl. 61.)

 

Poslodavac više nema obvezu izdavanja potvrde o neiskorištenom godišnjem odmoru u slučaju prestanka radnog odnosa. Sada je u tom slučaju poslodavac dužan radniku, kojemu nije omogućio korištenje godišnjeg odmora u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja tog odmora, razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora, i to u slučaju bilo koje osnove prestanka radnog odnosa.

 

Korištenje godišnjeg odmora u dijelovima (čl. 62.)

 

Prema članku 62. ZOR-a, radnik ima pravo godišnji odmor koristiti u dva dijela, osim ako se s poslodavcem drukčije ne dogovori. Ranije je to mogao najviše u dva dijela. Dakle, sada može koristiti godišnji odmor i u više od dva dijela. Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju (do sada najmanje 12 radnih dana), pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna.

 

Prenošenje godišnjeg odmora u sljedeću kalendarsku godinu (čl. 63.)

 

Neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju dužem od dva tjedna radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine. S druge strane, obveznih dva tjedna godišnjeg odmora iz tekuće godine ne može se prenositi u sljedeću godinu, ako je radniku bilo omogućeno korištenje toga odmora.

 

Iznimno od navedenog, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, radnik ima pravo iskoristiti do 30. lipnja iduće godine. U ovom slučaju godišnji odmor može se prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu neovisno je li radnik koristio godišnji odmor u godini u kojoj je stečen i neovisno o tome je li u toj godini radio.

 

Član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je vršio dužnost građana u obrani, može godišnji odmor u cijelosti koristiti u sljedećoj kalendarskoj godini.

 

Raspored korištenja godišnjeg odmora (čl. 64.)

 

U reguliranju rasporeda korištenja godišnjeg odmora ima određenih novosti. Raspored korištenja godišnjeg odmora poslodavac utvrđuje u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i ZOR-om, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine, te o rasporedu obavještava radnike.

 

Radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod dva ili kod više poslodavaca, a poslodavci ne postignu sporazum o istodobnom korištenju godišnjeg odmora iz članka 55. ZOR-a, poslodavci su dužni omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema njegovom zahtjevu.

 

Ostale odredbe o rasporedu korištenje godišnjeg odmora i nadalje su iste. Naime, pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. Radnika se mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegovog korištenja.

 

Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada on to želi, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog korištenja, ako kolektivnim ugovorom nije određen drukčiji rok.

 

Teži prekršaji poslodavca (čl. 293.)

 

Novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kuna kaznit će se za prekršaj poslodavac pravna osoba:

  • ako radniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora u dijelovims podd uvjetima propisanim ovim Zakonom (članak 62.)
  • ako raspored korištenja godišnjeg odmora ne utvrdi u skladu s ovim Zakonom ili ako u propisanom roku radnika ne obavijesti o trajanju i razdoblju korištenja godišnjeg odmora ili ako radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod dva ili kod više poslodavaca, a koji nisu postigli sporazum o istodobnom korištenju godišnjeg odmora, ne omogući korištenje godišnjeg odmora prema njegovom zahtjevu (članak 64.)

 

Najteži prekršaji poslodavca (čl. 294.)

 

Novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna kaznit će se za prekršaj poslodavac pravna osoba:

  • ako radniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora u najkraćem trajanju određenom ovim Zakonom (članak 55.)
  • ako s radnikom sklopi sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora (članak 57.)
  • ako radniku ne omogući korištenje razmjernog dijela godišnjeg odmora u skladu s ovim Zakonom (članak 59.)
  • ako radniku ne isplati naknadu plaće za vrijeme godišnjeg odmora u visini i na način određen ovim Zakonom (članak 60.).

 

   



7.4.2014

Stjecanje prava na puni godišnji odmor

ako se radnik zaposlio 1. srpnja

 

 

Jedno od pitanja koje se javlja u praksi kad se raspravlja o stjecanju prava na (puni) godišnji odmor, jest i pitanje – kada radnik, koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid između dva radna odnosa dulji od 8 dana, a koji je počeo raditi 1. srpnja tekuće godine, stječe pravo na godišnji odmor? Naime, pitanje je kada u tim okolnostima istječe 6 mjeseci, koliko radnik treba čekati da stekne pravo na godišnji odmor. Je li to – 31. prosinca ili 1. siječnja sljedeće godine?

 

Odredbom članka 58. stavak 1. Zakona o radu (Nar. nov., br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13) propisano je da radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa dulji od osam dana, stječe pravo na puni godišnji odmor određen na način propisan odredbom članka 55. (najkraće trajanje godišnjeg odmora) i članka 56. Zakona o radu (utvrđivanje trajanja godišnjeg odmora) nakon šest mjeseci neprekidnog rada.

 

Što se smatra prekidom rada, određeno je stavkom 2. članka 58. Zakona o radu. Tako se prekidom rada ne smatra privremena nesposobnost za rad, obavljanje dužnosti građana u obrani ili drugi zakonom određeni slučaj opravdanog izostanka s rada. Međutim, Zakonom o radu nije propisan način računanja rokova pa niti šestomjesečni rok za stjecanje prava na godišnji odmor.

 

S obzirom na to da Zakonom o radu nije propisan način računanja rokova, trebalo bi za računanje rokova primijeniti članak 300. Zakona o obveznim odnosima (Nar. nov., br. 35/05, 41/08 i 125/11). Naime, prema članku 6. stavak 4. Zakona o radu, na sklapanje, valjanost, prestanak ili drugo pitanje u svezi s ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, a koje nije uređeno Zakonom o radu ili drugim zakonom, primjenjuju se, u skladu s prirodom tog ugovora, opći propisi obveznog prava.

 

Prema stavku 2. članka 300. Zakona o obveznim odnosima, rok određen u mjesecima završava onog dana koji se po imenu i broju podudara s danom nastanka događaja od kojeg rok počinje teći.

 

Prema sudskoj praksi, bit će dovoljno da se posljednji dan roka podudara po broju s danom nastanka događaja od kojeg rok počinje teći, neovisno o tome što posljednji dan roka po imenu ne odgovara danu od kojeg je počeo teći. To znači da će rok koji je počeo teći prvog srpnja tekuće godine, isteći 1. siječnja sljedeće godine.

 

Prema stavku 3. članka 300. Zakona o obveznim odnosima, u slučaju da posljednji dan roka pada u dan kad je određeno da se ne radi, kao posljednji dan roka računa se sljedeći radni dan. To znači da bi rok koji je započeo 1. srpnja, istekao tek 2. siječnja sljedeće godine.

 

Takvo tumačenje, prema našem mišljenju, ne bi bilo u skladu s prirodom ugovora o radu pa se zalažemo za tumačenje da je posljednji dan roka istekao 1. siječnja iako se radi o blagdanu. U jednoj od odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske (Revr-433/05 od 1. rujna 2005.) izraženo je shvaćanje da se na računanje rokova predviđenih Zakonom o radu primjenjuju, na odgovarajući način, odredbe Zakona o parničnom postupku.

 

Odredbom članka 112. stavak 3.Zakona o parničnom postupku rokovi određeni na mjesece završavaju se protekom onog dana posljednjeg mjeseca koji po svom broju odgovara danu kad je otpočeo. Odredba je gotovo identična onoj iz Zakona o obveznim odnosimapa će rezultat računanja roka za stjecanje prava na godišnji odmor biti isti bez obzira na to koji se propis primijeni.

 




5.5.2014

Visina naknade plaće za vrijeme godišnjeg odmora

 

Budući da je došlo vrijeme korištenja preostalih dana godišnjeg odmora iz 2013. godine, postavlja se pitanje kako izračunati naknadu plaće za vrijeme godišnjeg odmora.

 

Pravo na naknadu plaće za vrijeme godišnjeg odmora i način njezinog izračuna regulira članak 60. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13). Njime je propisano da za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad). Ujedno, tim je člankom propisano da poslodavac nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora iskorištenog prije ispunjenja uvjeta iz članka 59. stavka 1.ovoga Zakona.

 

Dakle, za vrijeme dok koristi godišnji odmor radnik ne prima plaću jer nema stvarnog obavljanja rada, već naknadu plaće. Ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, plaća i naknada plaće za prethodni mjesec uvijek se isplaćuje najkasnije do petnaestog dana u idućem mjesecu, s time da su plaća i naknada plaće, u smislu Zakona o radu, plaća i naknada plaće u bruto iznosu. Dakle, sve navedeno vrijedi i za naknadu plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora.

 

Kao što je navedenom odredbom propisano, visina naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora može biti određena kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. No, treba imati na umu da naknada plaće ne može biti niža od visine radnikove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca, uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad (npr. korištenje službenog vozila u privatne svrhe). Dakle, kolektivnim ugovorom,  pravilnikom o radu ili ugovorom o radu može biti propisana samo povoljnija naknada plaće za godišnji odmor od one propisane Zakonom o radu.

 

Kod izračuna visine naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora postavlja se pitanje ulazi li u taj izračun i isplaćeni bonus menadžeru? Možemo reći da je bonus menadžeru (nagrada za dobre rezultate rada), u smislu poreznih propisa, primitak uz plaću, odnosno primitak po osnovi radnog odnosa, na koji treba obračunati sva javna davanja, pa se stoga u smislu Zakona o radu treba smatrati plaćom i uzeti taj iznos u izračun visine naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora.

 

Kod isplate naknade plaće za vrijeme godišnjeg odmora treba ukazati na obvezu poslodavca da najkasnije petnaest dana od dana isplate naknade plaće radniku dostavi obračun iz kojeg je vidljivo kako je taj iznos utvrđen, a poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati naknadu plaće ili je ne isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plaće, naknada plaće ili otpremnine, radniku dostaviti obračun iznosa koje je bio dužan isplatiti, a ti obračuni su ovršne isprave (članak 85. Zakona o radu).

 

Ne isplati li poslodavac radniku naknadu plaće za vrijeme godišnjeg odmora u visini i na način određen Zakonom o radu, može biti prekršajno kažnjen novčanom kaznom od 61.000,00 kn do 100.000,00 kn.

 




17.6.2014

Stručno osposobljavanje za rad i pravo na godišnji odmor

 

Zadnjih nekoliko godina u Republici Hrvatskoj nastoji se uvesti što više mjera za poticanje zapošljavanja i samozapošljavanja. Jedna od njih je i stručno osposobljavanje za rad, prema uvjetima propisanima Zakonom o poticanju zapošljavanja.

 

Tako je u članku 1. tog Zakona navedeno da se njime, s ciljem jačanja zapošljivosti i stjecanja znanja i vještina potrebnih za rad, korištenjem mjera aktivne politike u zapošljavanju prema posebnom propisu, uređuje mogućnost stručnog osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa, neovisno o tome je li stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja.

 

U vezi sa stručnim osposobljavanjem za rad, Hrvatski zavod za zapošljavanje postavio je dosta jasne kriterije za utvrđivanje broja osoba za korištenje stručnog osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa, a oni su sljedeći:

 

1) poslodavci s većim brojem zaposlenih mogu dobiti odobrenje za korištenje stručnog osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa za onoliko osoba za koliko mogu osigurati kvalificiranog mentora, ali ne u broju većem od broja zaposlenih po ugovoru o radu

 

2) mentor može provoditi stručno osposobljavanje za rad za maksimalno tri osobe

 

3) mentor je osoba iste kvalifikacije, razine obrazovanja ili da ima najmanje pet godina radnog iskustva na poslovima za koje mentorira ako ne ispunjava uvjet kvalifikacije i razine obrazovanja.

 

U vezi sa stručnim osposobljavanjem za rad u praksi su se pojavila brojna pitanja, a jedno od njih je - ima li polaznik stručnog osposobljavanja za rad pravo na godišnji odmor u tijeku osposobljavanja za rad, koje traje godinu dana?

 

U odgovoru treba poći od sljedećeg: prema članku 8. stavak 1. Zakona o poticanju zapošljavanja, ugovor o stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa mora biti sklopljen u pisanom obliku, a na osobu koja sklopi takav ugovor na odgovarajući se način primjenjuju propisi koji uređuju zaštitu zdravlja i sigurnost na radu i opći propis koji uređuje radne odnose, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu. Dakle, na navedeni ugovor primjenjuju se odredbe Zakona o radu (NN  149/09, 61/11, 82/12 i 73/13), osim u isključenom dijelu.

 

Ako se na taj ugovor podredno primjenjuje Zakon o radu, to znači da, iako se osoba koja je primljena na stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa ne nalazi u radnom odnosu kod poslodavca, ona, sukladno odredbi o primjeni propisa, ostvaruje pravo na godišnji odmor, međutim ne i pravo na naknadu plaće za vrijeme trajanja godišnjeg odmorabudući da su odredbe o naknadi plaće iz Zakona o radu izuzete od primjene na polaznike stručnog osposobljavanja za rad.

 

Dakle, osoba koja se stručno osposobljava za rad bez zasnivanja radnog odnosa (polaznik), svakako ima tijekom osposobljavanja pravo na godišnji odmor kao i osobe u radnom odnosu, s time da za to vrijeme nema pravo na naknadu plaće. Stoga razmišljanje da polaznici stručnog osposobljavanja za rad nemaju pravo na godišnji odmor nije pravno utemeljeno.




20.11.2014

Prenošenje godišnjeg odmora u sljedeću kalendarsku godinu radnika koji su koristili rodiljna i roditeljska prava

 

Novi Zakon o radu (NN br. 93/14) donio je brojne novine u radne odnose, međutim malo je onih za koje bismo mogli reći da su korijenite. Neke od promjena zadesile su i institut godišnjeg odmora i to u dijelu koji se odnosi na prenošenje godišnjeg odmora u sljedeću kalendarsku godinu za radnike koji su koristili rodiljna i roditeljska prava.

 

Naime, za razliku od prijašnjeg uređenja, kad se u svakom slučaju „stari“ godišnji odmor mogao iskoristiti do 30. lipnja sljedeće godine (ne računajući ovdje iznimke – član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je vršio dužnost građana u obrani), prema novom uređenju (članak 84. stavak 4. i 5. ZR/14) godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ima pravo iskoristiti po povratku na rad, a najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine. Međutim,iznimno, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji radnik zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju (iznimka se ne odnosi na bolest!) nije mogao iskoristiti ili njegovo korištenje poslodavac nije omogućio do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine, radnik ima pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad.

 

Vezano uz ovu odredbu (članak 84. stavak 5. ZR/14), već su se u praksi javila pitanja i dvojbe. Naime, spornim se pokazao dio te odredbe koji glasi: „…nije mogao iskoristiti…“ pa se postavlja pitanje što točno znači da radnik, koji je koristio navedena rodiljna i roditeljska prava, nije mogao iskoristiti „stari“ godišnji odmor do 30. lipnja (u kojem slučaju taj godišnji odmor može iskoristiti do kraja kalendarske godine, dakle, u narednih još šest mjeseci). 

 

Znači li to da se navedeni radnik vratio do 30. lipnja na posao, ali zbog nekih objektivnih okolnosti nije uspio taj „stari„ godišnji odmor iskoristiti ili se misli da radnik nije mogao iskoristiti taj godišnji odmor jer se nije uspio vratiti na posao do 30. lipnja?

 

Dvojbu razrješava stajalište nadležnog Ministarstva rada i mirovinskog sustava, koje kaže sljedeće:

 

„Slijedom navedenoga, ukoliko se radnica koja je koristila pravo na dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju vratila na posao nakon 30. lipnja, ona nije bila u mogućnosti iskoristiti godišnji odmor iz 2013. godine do 30. lipnja 2014. godine. Stoga, ona ima pravo taj godišnji odmor iz 2013. godine iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratila na rad, dakle do 31. prosinca 2014. godine.“

 

Dakle i radnik, korisnik rodiljnih i roditeljskih prava, koji „stari“ godišnji odmor nije iskoristio do 30. lipnja jer se vratio na rad nakon toga datuma, ima pravo svoj pripadajući godišnji odmor iz prošle godine iskoristiti sve do 31. prosinca sljedeće godine.




3.3.2015

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor i bez zahtjeva radnika

 

Isplata naknade za godišnji odmor umjesto korištenja godišnjeg odmora propisuje se kao obveza i dužnost poslodavca prema svakom radniku koji nije iskoristio godišnji odmoru u slučaju prestanka ugovora o radu, i to bez obzira na razloge zbog kojih taj radnik svoj pripadajući godišnji odmor nije iskoristio.

 

U praksi se relativno često počelo pojavljivati pitanje treba li radniku isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor ako ga radnik nije izrijekom ili barem dovoljno određeno zahtijevao odnosno zatražio prije prestanka ugovora o radu, te od kojeg trenutka i na koji način počinje teći tijek zakonskih zateznih kamata za takvu tražbinu.

 

U smislu pravilnog postupanja u toj pravnoj situaciji treba reći da članak 82. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) propisuje da je poslodavac u slučaju prestanka ugovora o radu dužan radniku, koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Prema istom članku Zakona o radu naknada, odnosno visina naknade, određuje se razmjerno broju preostalih dana godišnjeg odmora koji nisu iskorišteni.

 

Nadalje, članak 80. Zakona o radu propisuje da je ništetan sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.

 

Samo pravo na godišnji odmor, trajanje godišnjeg odmora, određivanje razmjernog dijela godišnjeg odmora i utvrđivanje godišnjeg odmora radnika propisuju članci 76. – 79. Zakona o radu.

 

Pri tome treba posebno istaknuti odredbe članka 85. Zakona o radu koje se odnose na raspored korištenja godišnjeg odmora i glase:

 

„(1) Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i ovim Zakonom, najkasnije do 30. lipnja tekuće godine.

(2) Radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod dva ili kod više poslodavaca, a poslodavci ne postignu sporazum o istodobnom korištenju godišnjeg odmora, dužni su mu omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema njegovu zahtjevu.

(3) Pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima.

(4) Poslodavac mora radnika najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja.

(5) Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegova korištenja, koristiti kada on to želi, osim ako posebno opravdani razlozi na strani poslodavca to onemogućuju.“

 

Nasuprot navedenim normativnim odrednicama, poslodavci u posljednje vrijeme prilično učestalo zaključuju da nisu dužni isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor navodeći da za takvu naknadu radnik treba, prije svega, podnijeti zahtjev za korištenje godišnjeg odmora pa ako mu to ne bi bilo odobreno od strane poslodavca, da bi tek tada imao pravo na zahtjev za naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, te isplatu takve naknade. Takvo shvaćanje poslodavaca dijelom je uzrokovano i ponašanjem radnika koji često u kratkom roku traže sporazumni raskid radnog odnosa ne spominjući niti zahtijevajući neiskorišteni dio godišnjeg odmora odnosno naknadu za taj neiskorišteni preostali godišnji odmor, a poslodavac im, ne razmišljajući, počesto izađe u susret i pristane na takav „hitan“ sporazumni raskid bez utanačenja korištenja i regulacije preostalog godišnjeg odmora.

 

S tim u vezi je i pretežito mišljenje poslodavaca da ne postoji krivnja na njihovoj strani za neiskorišteni godišnji odmor radnika, pa samim time ne postoji niti obveza za isplatu naknade za neiskorišteni godišnji odmor, a posebice ne obveza na isplatu zateznih zakonskih kamata na takvu naknadu od datuma prestanka radnog odnosa.

 

Međutim, primjenom prethodno navedenih normativnih odredbi Zakona o radumora se zaključiti da iako je pravo na godišnji odmor prije svega pravo i obveza radnika, isto tako i poslodavac mora voditi brigu da tu obvezu prema svom radniku poštuje, pa čak i onda kad sam radnik propusti zatražiti ili iz nekog razloga ne zatraži korištenje godišnjeg odmora. Isplata naknade za godišnji odmor umjesto korištenja godišnjeg odmora propisuje se kao obveza i dužnost poslodavca prema svakom radniku koji nije iskoristio godišnji odmoru u cijelosti u slučaju prestanka ugovora o radu, i to bez obzira na razloge zbog kojih taj radnik svoj cjelokupni, pripadajući godišnji odmor nije iskoristio.

 

Stoga zaključno treba reći kako zapravo razlog zbog kojeg radnik nije iskoristio godišnji odmor nije bitan za isplatu naknade za neiskorišteni godišnji odmor jer o tom pravu radnika mora voditi računa i sam poslodavac, posebice prilikom pristanka na sporazumni raskid ugovora o radu, pa čak i kad radnik takav zahtjev za naknadu nije tom prilikom ni naznačio. U tom smislu i tijek zakonskih zateznih kamata za takvu neisplaćenu naknadu teče već od datuma prestanka radnog odnosa, a ne od trenutka eventualnog naknadnog zahtjeva za isplatu te naknade.

 

Takvo pravno stajalište ne proizlazi samo iz prethodno navedenih zakonskih odredbi, već u tom smjeru postupa i pretežita sudska praksa (primjerice Odluka Županijskog suda u Varaždinu, br. Gžr-1624/14 od 11. lipnja 2014.).

Daniel Sever, mag. iur.




PUTOVANJA

PUTOVANJA

KARNEVAL u VENECIJI

10. veljače 2018., subota

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/putovanja-39517


ŠKOLA STRANIH JEZIKA

ŠKOLA STRANIH JEZIKA

ŠKOLA STRANIH JEZIKA

 

UPISI u ljetni semestar 2018.

U TIJEKU !


 

CIJENA, članovi SSZSSH KBC Zagreb 

i članovi njihove uže obitelji: 1.290,00 kn

 


 

više na linku:


UMAG 2018._sportske igre

UMAG 2018._sportske igre

SPORTSKE IGRE

 

UMAG

06.-10. lipnja 2018.

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/sportske%20igre-39519


DOMAĆI MED

DOMAĆI MED

DOMAĆI MED

 

DOMAĆI MED

vrhunske kvalitete

50 kn

 


više na linku: 

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/domaci%20med-53342


kultura

kultura

KULTURA


GK Komedija

5.žena.com

20.01.2018., subota


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/kultura-39518
 


KULTURA

KULTURA

KULTURA


GK Komedija:

MUŠKARCI.HR

26.01.2018., petak

 


više na linku:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/kultura-39518


LJEKARNA "PRIMA PHARME"

LJEKARNA "PRIMA PHARME"

LJEKARNA "Prima Pharme"

Rebro

 

15 % popusta

na dio asortimana ljekarne

osim ljekova na recept

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/ljekarna%20rebro-39510


FRIZURE, MANIKURE ....

FRIZURE, MANIKURE ....

FRIZURE, MANIKURE

 

NOVO U PONUDI !


 

Frizerski salon "LONDON"

u sklopu "Hotela Rebro"


  • USLUGE I PROIZVODI
  • 20% za članove SSZSSH KBC Zagreb

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/frizerski%20salon%20london-53517


OSIGURANJE

OSIGURANJE
 
BO ili OTKAZ
 
OSIGURANJE
 

 
više na:

BOLNIČAR i NJGOVATELJ

BOLNIČAR i NJGOVATELJ

 

BOLNIČAR i NJEGOVATELJ

osposobljavanje

 

 


 


Registracija auta

Registracija auta

 

 

REGISTRACIJA AUTOMOBILA

I

TEHNIČKI PREGLED

 


više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/registracija%20auta-39505

BANKARSKO SAVJETOVANJE

BANKARSKO SAVJETOVANJE

BESPLATNO BANKARSKO SAVJETOVANJE

 

više na:


STRUKOVNE KOMORE

STRUKOVNE KOMORE

STRUKOVNE KOMORE

  • VIJESTI ....

 

više na:

http://www.sszssh-kbc-zagreb.com/komore%20vijesti-49568

 


SINDIKAT_obavijesti

SINDIKAT_obavijesti

OBAVIJESTI

  • SREDIŠNJICE SINDIKATA
  •  
  • PODRUŽNICE KBC Zg

 


 


ZG VIJESTI

ZG VIJESTI

ZAGREBAČKE VIJESTI

 

više na:

 

KNJIGA DOJMOVA

KNJIGA DOJMOVA
KNJIGA DOJMOVA:
 
 
više na:
 

KONTAKT

KONTAKT

 Za sve informacije i upite obratite nam se s punim povjerenjem putem telefona ili kontakt obrasca. 

 

 


"OUTSORCING u javnim službama"

"OUTSORCING u javnim službama"
 
VIJESTI u svezi
 
"OUTSORCING ili SPIN OFF"
 

Ministarstvo zdravlja

Sindikalna košarica

Dinamika rasta plaća